人力资源管理的五大误区随着企业对人力资源的日益重视，人力资源管理已成为企业管理战略的重要组成部分。然而，许多企业对人力资源管理仍存在一些误区。

    误解1：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作。

    说到人力资源管理，很多领导自然认为这是人力资源部的事。事实上，人力资源管理工作离不开每个管理者的日常工作。人力资源管理存在于企业的各个地方和部门。

    每个经理都应该是人力资源经理。人力资源经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和促进者。

    每个管理者每天如何与下属一起工作，直接影响员工对企业的满意度，从而在别处找到另一份工作。

    人力资源是企业更宝贵的财产。还有一种理论认为，人是企业中唯一能够创造可持续竞争优势的资源。部门经理不仅应向下属分配工作和检查工作，还应与下属进行良好沟通，了解他们的想法，让下属知道他们的想法受到重视，并给出明确的答案。

    耐心解释为什么员工的建议没有被采纳，让员工了解公司的政策和方针，以免挫伤员工的积极性。他们会觉得企业非常重视自己，他们在这里有事业，有发展的前途。

    现在，越来越多的一线经理被授权对其部门的绩效负全部责任。他们参与预算制定、员工招聘、绩效评估和培训。他们在人事管理方面的工作已经扩大。这意味着一线管理者的才能越来越全面，而不仅仅是某个领域的专家。

    谬论2：

    训练很容易。公司可以支付一笔钱。

    目前，员工培训在国外企业和一些大型企业非常普遍。在寻找工作时，个人通常将是否接受过培训作为加入公司的因素之一。一方面，这一现象表明企业越来越重视员工素质的提高。另一方面，员工越来越希望企业能为他们的个人职业发展提供条件。

    一项调查显示：

    国有企业每年人均离岗培训时间为18小时。许多国有企业在培训方面投入不多，但效果不好。

    原因是这些企业只有狭隘地了解培训，不考虑培训和发展一起进行规划和实施。归根结底，这样的企业培训只会是浪费金钱。一些公司随大流，看到其他公司有培训，但他们也组织了一些培训。没有培训需求分析、培训计划制定等管理制度、临时组织、临时拼凑；一些企业将培训视为员工福利的一部分。每个人依次进入教室。培训后没有评估，也没有计划让员工充分发挥他们学到的新技能。

    这样,，

    以培训求培训的做法不能达到留住人才、培养人才、让人才为企业贡献的目的。接受培训后，员工拓宽了视野和想法，提高了技能。如果他重返工作岗位，没有机会充分发挥自己的知识和技能，他将逐渐对自己的工作感到不满。如果他的领导没有意识到这一点，并且没有做出任何改进，员工迟早会离开公司，找到一份能够充分发挥其能力的工作。这样，公司徒劳地花费了培训费，却无法留住人才。

    因此，光靠培训是不够的。

    为员工提供培训后的发展机会。培训和发展应统一考虑和实施。为了充分发挥人才的作用，企业应建立合理的用工制度和内部竞争机制，消除人才被压制的现象。有些领导素质不高，担心失去培训下属的地位。如果平庸的人才当权，压制人才，企业就很难有大的发展。

    误解3：只要你付高薪，你就不必担心招聘人才。

    众所周知,，

    外国企业支付高额工资，吸引大量人才。一些国有企业还认为，如果他们有财力，就不会担心吸引人才。同时，在国外企业，虽然工资高，但员工跳槽的现象也很普遍。有些人在一个单位呆了三年后，甚至开始考虑搬家。

    鉴于这些现象，越来越多的管理者认识到，薪酬并不是吸引和留住人才的更佳方式。现在有人在讨论实施股权分配作为留住人才的长期物质利益措施。

    但除上述物质手段外,，

    企业吸引人才的地方往往是工资以外的其他因素，如是否有施展才华的空间、领导是否对自己的工作有正确的评价、个人是否有发展的空间等。

    我们的客户中有一家大型合资企业。他们做了很多努力从竞争对手那里招聘技术人才。所提供的条件也非常有利：工资可以提高两到三倍，职位级别可以提升，总经理职位的薪酬更高。但五六名候选人都没有来。候选人给出的答案是：这家公司对自己有利。

    它把它送到国外接受培训，然后再回来重新使用。公司的发展前景也很好。在公司工作多年，感情深厚。它掌握的技术对公司非常重要。如果它离开，公司的业务将受到影响，其心理将非常内疚。许多人清楚地表明，金钱对他们自己并不重要。

    高薪并不反映人才的重要性，人才不仅看重高薪。

    神话4：外国僧侣可以诵经。

    做好企业,很多人希望从外部招聘专家,，

    希望专家能出人意料地让企业走出困境，化亏为盈。

    注重外部招聘，忽视内部人才培养，也是人力资源管理的一大误区。

    我们的客户在1995年建立了一家合资工厂。在合资之前，它是一家国有企业。全厂有近3000人。总经理是中国人。他担任这家企业的总经理已有十多年了。现在，由于市场竞争加剧，总经理觉得中层领导和技术人员素质偏低，

    这在一定程度上制约了企业的发展。老板试图从外部招聘一些管理和技术人才。但由于工厂地处小城市，企业生产技术相对狭窄，难以吸引外来人才。

    如果像上述企业这样的企业起步早，比如说，他们在5年或10年前就制定了自己的人才开发和培养计划，并系统地开展了人才的培养和开发工作，那么，今天的人才短缺中就不缺年轻人和大人才了。

    企业培养的人才更了解企业的情况，对企业有着深厚的感情。

    如果企业计划培养一批人才，企业的发展是动态的。作为一个企业的领导者，我们要有长远的眼光，把人才培养纳入企业发展的总体战略，把人才培养作为企业发展的一件大事，不断抓下去。

    误区5：人力资源管理并不困难。只要建立了一套管理制度，就可以逐步运行。

    企业的目标是利润、生存和成长。企业员工也有个人的愿望,，

    需要满足和个人职业发展目标。人力资源管理是个人利益与企业利益相结合的过程。

    明天的企业将不同于今天的企业。随着全球竞争、技术创新和更加灵活的组织结构的建立，企业不断调整自身以迎接挑战。人力资源管理者的职能也应该从人事和行政系统的运行和维护转变为对企业未来需求的预测、管理和调整，从而建立一支能够快速响应变化的员工团队。

    因为企业处于一个变化的过程中，

    人力资源管理也是一个不断变化的过程。当某些特定目标实现时，新的挑战和更高的标准再次出现。

    在变化过程中，人为因素往往是更难管理的。为了促进变革的出现，人力资源工作应该建立并注入新的企业价值观，并将这些理念转化为未来的企业文化。这一过程包括克服变革过程中的阻力，处理员工情绪，鼓励符合企业战略的行为。

    人力资源管理经理的工作有两个标准：一是企业员工的满意度和绩效，

    二是企业不断创新和开发潜力的能力。为了适应不断变化的环境，人力资源经理需要做预测性工作，而不仅仅是等待变化到来，然后被动地做出反应。因此，未来的人力资源管理将是非常具有挑战性的。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yyzx/121.html