从《画皮》来看，流行的人力资源电影《画皮》是符合人力资源管理的。

    问题1：按人设岗

    王生在一次意外行动中救了小薇，并把她带回了城市。事实上，无论是在王胜的团队里，还是在王胜周围，都没有适合她的地方。人们之所以离开小薇，是因为她美丽迷人，给了她衣服、食物、住所、交通工具以及在他们群体中的生活地位。结果是，因为小薇对这样一个“额外”的身份不满意，她开始引诱王生增加一个职位（妾）。被拒绝后，小薇设下了一个阴谋来取代培荣。

    分析：这个故事的情节，

    在人力资源管理的专业术语中，就是“为人设岗，只带头，无中生有，培荣冤枉”

    在这里，我们不是在谈论这部电影有多精彩，而是在提炼人力资源管理方面的问题。

    岗位人员设置是根据业务需要设置岗位，然后根据岗位需要配置人才填补岗位；按人设岗就是按员工能力设岗，或者调整现有岗位的职责、权益，使之与员工能力相适应。

    岗位设置是组织结构设计的基本原则，

    公司应根据岗位而不是人员设置来设置人员。根据公司战略需要，建立或调整组织结构，明确部门职责，然后层层分解到各岗位，从而确定各岗位的岗位职责。如果按人随机设置岗位，新岗位往往会破坏组织体系，降低组织运行的有效性，影响公司战略目标的实现。就像电影情节一样，小薇的参与让人浮想联翩，组织臃肿。原有的内聚环境遭到破坏,，

    给王生,培荣造成了很大的伤害。

    问题2：背景调查

    小薇获救后，她告诉大家她是一个大家庭的年轻女子，因为家庭的变化而来到这里。王生等人很容易相信小伟的话。即使庞勇派人去做背景调查以确认小薇的虚假身份，小薇也只做了几句解释就重新赢得了大家的信任，“……其实我是个女佣，我撒谎说我是个有钱人家的女人，怕被大家看不起……”我没有做背景调查，

    由于不信任调查结果，王胜继续犯错误。

    分析：

    如果用人力资源管理来描述故事情节，那就是“背景调查很难被信任，低级谎言只能通过。”

    在人力资源管理中，人员的选拔在招聘过程中也非常重要。在确定候选人后，一些企业会对员工进行背景调查，特别是高级管理人员、重要技术岗位、保密岗位等，背景调查尤为必要。

    背景调查，一方面可以检验员工在面试或简历中的可信度，另一方面可以了解一些面试中无法了解的潜在信息。

    背景调查的内容通常包括三个方面：

    1、 真实性：身份证明、学历证明、工作经历证明、奖惩经历等；

    2、 个人能力：反映出色绩效、进度指标、完成任务的质量和技能的示例；

    3、 其他：个性、工作作风、有待改进的方面。

    背景调查的最终目的是避免不当雇佣和对公司的损害。就像电影《画皮》一样，由于信任小薇，它最终摧毁并杀害了很多人。

    然而，背景调查是困难的。因此

    一些企业要求员工在就业时必须签署担保书，重要岗位必须有人担保。

    问题3：评估不当

    在裴荣和庞勇的压力下，王生对小伟进行了评估，但他犯了两个错误。首先，当他知道周围的人都喜欢小薇的时候，他采取了这个评估方法，这等于给小薇增加了很多分数。其次，作为考核负责人，王胜对被考核人（小伟）也有主观偏见，小伟几乎通过了试用期。如果由于与蜥蜴精髓的冲突和切断人肉的来源，他的行为没有被曝光，

    恐怕他升职的日子不远了。

    分析：从人力资源的角度来看，该地块存在的问题是“评估误差小，只有就业、光环效应、王胜误算”

    光环效应是从一个方面掩盖其他特征的特征，导致认知障碍。

    例如，一些老年人不喜欢年轻人的个人缺点，或者他们的衣着和生活习惯，所以他们认为他们一定一文不值；一些年轻人羡慕他们朋友的某种可爱，

    到处都会看到他可爱，一个英俊的盖住了百个丑陋。

    光环效应是一种主观心理臆测，它概括了整体。

    它的错误在于，它很容易把握事物的个体特征，并且通常用于推动它们。就像电影的情节一样，因为小薇美丽可爱，它用点代替了表面，相信小薇是个好人，不是人妖；在企业评估中，尤其是在没有量化指标来评估员工的情况下，员工往往与人际关系一起参与，这使得评估毫无意义。在电影《画皮故事》中，基于个人喜好对肖伟的典型模糊评价并不能真正反映其最终表现。例如，企业中存在这样一种评估方法，

    这对真正为企业创造业绩的员工是不公平的。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/whyyrj28/4552.html