3E薪酬设计的15步法则企业在薪酬改革中最重要的是体现公平，其次是激励。

    推广综合薪酬理念：现金收入+非现金收入（更多培训机会、良好的企业文化、更低的生活成本、良好的工作环境等）。

    薪酬的设计取决于企业的战略。所有的人力资源行为都来源于企业战略。企业战略决定了企业整体薪酬水平是领先于市场还是落后于市场，是低端高于市场，逐步补充高端，还是高端高于市场，

    从而吸引高端人才进入企业。

    什么是3e：（外部公平、内部公平、间接公平）。它代表外部、内部和个人均衡。

    外部均衡是指公司给予员工的工资与行业内的现行市场价格具有合理的可比性。

    内部平衡是指公司提供的薪酬与每个职位的相对内部价值一致。内部余额的定义为：a岗位工资/a岗位值~ B岗位工资/B岗位值~ 岗位工资/岗位值。（必须成比例）

    个人平衡是指对于从事相同职位的员工，

    优秀员工的工资应该高于贫困员工。公式为：员工薪酬/员工绩效=其他员工薪酬/其他员工绩效。也就是说，管理者必须根据绩效而不是时间来确定薪酬。那些表现良好的人必须得到比那些保持在最低可接受水平的人更多的报酬。个人均衡是通过工资调整来实现的。

    一般来说，工资水平不超过24级。人以上企业约18-22人，人以上企业约16-18人；员工500-600人的企业工资水平应在15-16人左右；员工100-200人的企业为12-13级；100人之内,，

    大约是9-10级。

    15种薪酬设计方法：

    1.选择大约20个关键位置；

    2.选择6-7个评价要素；（元素太多可能导致分数太接近）

    3.制作评分表；

    四

    成立评价小组进行后评价；

    5.将获得的分数与市场价格进行“回归拟合”（r平方应大于或等于0.8，如果小于0.8，则返回步骤2，直到值满足要求）；

    6.将最低分和最高分分成几个部分（即有多个工资级别）；然后以横坐标为作业，纵坐标为水平，绘制作业水平图；

    7.

    计算各级工资的中值。

    中位数=该级别内岗位实际工资的平均值和该级别内岗位市场价格的平均值；

    计算方法：岗位工资/岗位数之和=各级中点；

    8.所获得的结果必须是锯齿状的，并应平滑；方法为：Excel中的设计处理（缩写）

    9调整差速器；公式为：本级终点-下级终点/下级终点=%，为级差。

    10超前滞后调整：市场工资水平一般按7%上调。如果企业战略需要，可以提前设计。

    11

    设计水平振幅；公式是：

    （当前级别的最大值-当前级别的最小值）/当前级别的最小值，即当前级别中的（大/小）/小。留住高端人才，档次范围大，低端人才少；对于专业技术人员等不可替代的岗位，可采用2-3级。对于中层管理人员，职位可以不变，但工资可以增加（即管理人员可以分为1、2、3、4级管理人员，技术人员也可以分为1、2、3级管理人员）；一般情况下，高级职位的范围为45%-60%，中级职位的范围为35%-45%，

    低端岗位占25%-35%；

    12

    计算每个级别的最大值和最小值（忽略步骤）

    13计算重叠；如果没有重叠，下层的工作就不如上层的好。重叠应在5%-50%之间。公式为：（X大-y小）/（y大-y小）=%，该数字应小于%%。到目前为止，公司需要设定多少薪酬水平还不得而知。

    十四

    确定固定工资的变动比例

    15对其他岗位进行岗位评价并纳入相应的薪酬水平，采用比较因素法将其他岗位纳入相应的岗位；

    薪酬调整及奖金发放方式：

    1.薪金调整；

    要规范薪酬调整，首先要计算企业的薪酬总额（以及下一年度的薪酬预算）。A、 预算=每个职位的人数*月薪*12月；这里，应获得CR值。CR值=（每人固定工资之和）/（每人级别中值之和）；获得的值表示薪资低于此值。如果每个人增加10%，则Cr值为Cr+（Cr*10%），Cr值的波动范围应在0.8（低）-1.2（高）之间。薪酬调整就是调整CR值。术语应为：明年将CR值增加±1%

    2.

    企业业绩的增长与工资总额的增长之间没有必要的共同贡献。R值-旧CR值-1=%，（%表示全年工资调整指数）；

    3.如何调整个人薪酬；从性能上看，优良的占15%-18%，优良的占8%-10%，一般的占4%-6%。没有别的了。个人CR=个人工资/职位中值（重要）

    等级调整系数%=原始CR值/实际CR值。

    薪资调整：（中值/旧CR值）/新CR值=新薪资；

    4.部门CR值：CR=（固定工资*人数）/同一职位的中值。每个部门的CR值不同。

    5.

    Cr值的持续增长是否会导致工资的持续上涨答：CR的增加必然会导致工资总额的增加和一些高薪。自然，它将进入上层。填补这个职位的空缺很便宜。自然，CR值会下降，人员流动也会导致CR值自然下降；

    6.奖金发放公式：年终奖金=当月个人奖金*12月，

    实际奖金金额=绩效考核系数*目标奖金（即预算员工之前可获得的奖金金额）。评价系数参考：优：约10%，系数2-2.4；

    好：约60%1.6-1.8；

    平均值：

    大约20%的人0

    8-1.1；

    差：约10%为0.2-0.4%；

    公司的奖金是如何分配给部门的

    部门奖金=（部门目标奖金*绩效考核系数）/（公司各部门目标奖金*绩效考核系数之和）*公司奖金总额；

    公司的奖金总额一般不单独增加，而是按工资总额增加。扣除工资后，剩下的就是奖金总额。一般原则是：职位越重要，工作表现越好，你应该得到越多的奖金。

    部门绩效奖=（部门目标奖金*考核分数）/（部门目标奖金*考核分数）*公司目标奖金

    员工绩效奖励=（员工目标奖励*考核分数）/（部门员工目标奖励*考核分数之和）*部门目标奖金；

    晋升和薪金调整方法：

    1.升级上层的最小值（如果高于下层的最大值）

    2.根据旧的级别CR值设置新的级别CR值；（最多调整到旧CR值，将CR值设置在同一级别，最多增加到新级别相同CR值的80%）

    3.接近最近的高档位，

    档位调整可由直接主管决定。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/dyyyrj/4484.html