经济危机下如何激励销售团队

    “对于销售团队来说，金钱激励更为重要，因为它与结果直接相关，促进更高质量和更多工作的实施，并能有效控制成本。”

    “经济低迷的实际情况并不像人们想象的那么悲观。在这个时候，虽然业务开始下滑，但这是重新评估公司合作伙伴、供应商和分销商的好时机，也是建立和加强客户关系的好时机。作为企业领导者，在重新部署整个战略计划的过程中，我们需要仔细检查公司的销售和营销情况，

    更昂贵的因素是激励薪酬，这是公司高级管理人员和人力资源部重新评估现有激励薪酬计划所必需的，以确保该计划能够促进销售团队完成公司的目标和任务。“正当全球许多行业和公司都笼罩在全球经济危机的阴影下，许多企业都采取了减薪和裁员等措施时，咨询公司的两位顾问胡志高博士和克里斯·阿兹特博士驳斥了普遍的悲观看法。

    在更新的经理社区活动中，胡志高博士和。

     与我们分享了在经济危机的背景下，如何为销售团队设计更合理、更可执行的激励薪酬计划。

    激励性薪酬对销售团队的重要性

    为什么大多数公司会为销售人员制定单独的激励薪酬计划答案似乎显而易见：调动销售团队的积极性，努力提高销售业绩，使公司实现质与量的完美结合。“事实也证明，销售人员的流失在很大程度上与合理的激励和薪酬制度密切相关。在一项关于“销售人员流失”的调查中，

    73%的人选择离开是因为有报酬，70%是因为有晋升机会。”

    每个公司都需要销售自己的产品，这样才能获得更多的市场和生存空间。毫无疑问，销售团队的实力决定了产品在市场上的更终格局。一个合格的销售团队需要具备足够的产品知识、丰富的市场经验、优秀的销售技能、懂得如何高效利用时间更后，销售团队为公司的短期和长期目标销售做出了贡献，获得了可喜的利润和更大的市场份额。

    我们经常听到这样的抱怨，“我觉得我的服务器目标太高了。

    管理层不明白这很难销售。

    在这方面，我们没有以往的经验，市场竞争非常激烈。”“老实说，我对激励性薪酬计划不感兴趣。每个季度我都能得到一张支票，就像中了彩票一样。在一个季度内，由于渠道合作伙伴没有报告销售情况，我无法无数次达到配额。“我就是达不到季度目标。”“应该有一种方法来始终如一地衡量产品团队和销售的绩效。今年，除了负责服务器的人外，其他产品专家的工资都很高，很开心，而我们却很痛苦。去年，情况正好相反。”

    这些投诉几乎一直在不同的公司进行。

    在制定激励薪酬计划（）时，大多数公司都同意，该体系的制定过程需要包括多个指导原则：带来希望的行为（如支持销售和营销目标；关注“适当的”）客户和活动；关注“适当”的产品，这些产品在销售过程中可以适当突出显示）；调动积极性（易于理解和传达；注重奖励努力工作的过程；增强参与度）；公平且按业绩支付（总薪酬在市场上具有竞争力；

    不同环境条件的区域具有相似的利润潜力；

    激励性薪酬体系不会惩罚销售人员对不稳定性的预测）；可以有效地实现（现有基础和资源可以支持方案的实施和管理；现有的数据是可靠的，并且可以用于测量性能）；在金融方面,，

    负责财务（公司各级绩效水平的薪酬总额在预算范围内；薪酬支出总额根据公司的成功进行相应调整）。

    设计合理的激励薪酬方案

    工资通常由工资、货币激励、福利、，

    竞争、肯定和团体旅游。每个部分都有其特殊的功能，

    如“工资”和“福利”，可以提供安全感，控制行为活动，提高保留率；“竞争”使员工能够有目标地工作，突出对具体结果的衡量；“肯定”提供自我满足，从而树立榜样；“团体旅游”可以刺激团队成功，鼓励家庭参与，让员工感受到生活的平衡。 博士强调：“对于销售团队来说，货币激励更为重要，因为它直接与结果挂钩，促进更高质量和更多工作的实施，并能有效控制成本。”

    博士

    克里斯·阿兹特指出：

    大多数公司理解激励薪酬对销售人员的重要性，但制定合理的激励薪酬计划并不容易，因为上述指导原则之间存在着紧张关系。“例如，简单和公平、调动积极性和确保财务稳定，支持公司战略，易于实施。“公司经常徘徊在这些原则的矛盾之间。这些原则可以概括为一个简单的3-框架，即它们之间的一致性、兼容性和一致性。“一致性”意味着开发商的销售策略、营销策略和销售团队设计应该是一致的；“兼容性”

    意味着绩效管理体系，

    销售团队文化、销售团队的驱动因素、销售团队的任命和发展应兼容；“结果”包括公司结果、客户结果、销售团队行为和活动的结果以及销售团队质量。“因此，销售激励计划应与销售人员管理体系和理念的其他因素保持一致。

     博士建议，在确定如何支付的目标时，可以通过各种渠道获得信息资源。“坐在办公室里的人无法计算出激励薪酬计划。如果你想确定一个合理的数字，

    我们必须设法找到并设法获得更多的信息。

    有很多方法可以获得这些信息。"

    例如，历史趋势，指公司去年支付的金额；公司预算，与高级管理层沟通，了解公司愿意支付的金额；市场反映销售队伍的重要性是否反映在整个市场的变化中；从侧面渠道调查竞争对手支付的金额；通过面试拟离职的销售人员，了解市场如何决定公司销售人员的价值；通过接受和拒绝求职者，了解市场如何决定公司所需销售人才的价值。

    “举个简单的例子：

    如果预算中的平均达成率和付款比例在95%-105%之间，销售团队的平均达成率为102%，但付款占预算的94%，说明付款销售太低，会影响销售团队的积极性；相反，如果销售团队的平均完成率为98%，而预算中的付款比例为115%，那么付款过高将影响整个公司的成本控制和更终效益。"

    激励销售计划的制定包括多种方案：佣金方案、相对排名方案、矩阵方案、目标方案、方案等。”

    每种方案都有其优点，适用于特定情况。这些方案可以单独实施，也可以综合实施。"例如,佣金计划通常适用于新产品的销售,但如果地区潜力不平衡,则不公平;；相对排名方案更小化了与国家预测不准确相关的因素，但会导致销售人员之间的竞争；矩阵方案易于理解，特别适用于增长产品，可以预测其份额的增长，但难以考虑单个区域的特征；基于目标的方案的优点是可以考虑到该地区的实际情况，

    体现公平，充分调动积极性，但推广和开展活动的目标难以确定；根据目标管理方案，不需要销售数据，但它是主观的。每个销售人员都将获得类似的报酬，这使得现场管理的负担更加沉重。

    利用奖金计分卡优化薪酬激励

    激励记分卡是管理者与一线销售人员沟通的更有效方式。

    良好的奖金计分卡设计可以使薪酬激励计划更好地发挥作用。因此，奖金计分卡的设计应遵循四个目标：透明度、指导性、激励性和易懂性。

    透明度意味着奖金支付应立即明确，并且接收者应能够跟踪奖金计算过程中的所有步骤；指导表明，销售人员应该能够理解他们所需的行为，与其他绩效改进工具的联系可以帮助销售代表找到改进其绩效的方法；激励指出管理层所做的报告应该能够激励销售人员取得更好的业绩；易于理解意味着销售人员可以了解其管辖范围内的绩效，并跟踪随着时间的推移所做的改进。

    在销售过程中，往往存在许多不可预测的客观或主观因素。因此

    奖金计分卡的设计需要使所有计算易于跟踪和理解。同时，应根据产品的重要性进行安排，并可根据时间跟踪销售业绩。 博士说：“在奖金计分卡中，我们需要特别注意预期奖金，并明确额外业绩的额外奖励。这可以很容易地区分优秀销售和普通销售。”

    在销售团队和公司中，销售代表通常在绩效周期开始后的一到四周内知道他们的个人目标。不同的公司采用不同的方式传达激励性薪酬计划，

    如互联网会议或电话会议、电子邮件通知、在公司内部网上发布薪资计划文件等。“据我们了解，78%的公司在公司全国销售会议上正式推出了激励薪酬计划，67%的公司在经理和销售代表之间面对面和一对一地解释了激励薪酬计划。”胡志高博士介绍。

    危机时期品牌战略的几个要点

    “品牌定位”不易改变

    品牌定位是核心的内部因素，不应该因为外部影响而轻易改变。早期，宝马在美国市场犯了致命的错误。当时，

    宝马当时正与日本丰田和本田竞争（当时正值年的金融危机，也是日本开始力拓进入美国汽车市场的时候），

    预计其车型和价格将涵盖更多类型的消费群体，而不仅仅是能够消费5系列和7系列汽车的客户。因此，宝马在美国市场推出了3系车型。然而，这一措施未能为其赢得更多的客户，反而使其失去了原有客户的信任和吸引力。胡志高博士解释说：“因为宝马一直作为豪华车出现在美国市场上，每个人都为拥有一辆宝马而自豪，它一直是美国市场上销售更好的品牌。但是，在3系车进入美国市场后，

    低廉的价格和狭小的内部空间颠覆了消费者对宝马品牌的原有定位，使消费者对宝马本身失去了兴趣。毕竟，信任是消费者愿意购买品牌产品的重要前提。"

    “价格战”触手可及

    为了刺激消费，让商品卖得更好，商家会选择降价或更多的盈利活动。”事实上，这不是明智之举。毕竟，经济危机是一个循环。胡志高博士说：“也许你的生意在过去两年中受到了销售业绩的影响，但这并不是世界末日，因为你的生活很艰难，其他人也没有好多少。”。

    渠道反思

    渠道是制定品牌战略必须考虑的因素之一。主要指产品销售的方式、覆盖范围、分布、地点、库存和运输。其中，供应商是这一环节更重要的体现之一。“在经济危机期间，企业可以在这个特殊时期重新考虑和评估他们的供应商、合作伙伴和分销商，理清渠道管理，为今后更好的合作打下坚实的基础。”

     ： 全球薪酬设计和管理业务的执行合伙人，为100多家公司提供了与销售和营销相关的各种咨询服务，

    重点关注激励薪酬设计与管理、目标设定、销售团队体系设计等。

    胡志高：咨询公司纽约办事处主任，与来自不同国家的35家全球公司合作，特别是为医药保健领域的客户提供商业化战略咨询。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/hhhtyyrj/2082.html