人力资源部如何提高其地位如果人力资源想要在企业中拥有自己的地位和注意力而不被边缘化，就必须充分理解和定位人力资源。那一定不是监狱。

    跳出人力资源去寻找

    首先，我们需要澄清一个问题：人力资源在企业中的地位和地位取决于什么

    很多朋友抱怨，他们常年被招聘、考勤、薪酬等日常事务所困扰，他们的工作与企业的利益没有直接关系，在企业中处于边缘地位。我认为这个问题与你对人力资源的理解和人力资源在企业中的定位有关。

    现代人力资源管理与传统人事管理的区别在于，它把人作为一种资源，按照资本运作的模式进行管理，要求产出更大化，投入更小化。这是人力资源的本质、基础和一般涵义。无论人力资源职能部门划分为多少个模块，它都是为了实现这一目的。作为企业唯一的生命体——人，可以说他们无处不在。从这个意义上讲，人力资源在企业中的范围和权限几乎是无限的。在我看来，这是人力资源的更高境界，是人力资源在企业中的更高定位，是人力资源在企业价值中的更高体现。

    一些认为他们的工作就是书中提到的模块的内容，这无疑是一座监狱。人力资源在企业中可以有更高的定位、更高的使命和更多的期望。

    九月初，一位酒吧朋友向她服务的企业推荐我，并说服老板将企业绩效方案设计项目外包给我。签订合同后，我做了一个简单的咨询和诊断，发现企业业绩正增长，利润负增长。因此，在方案设计和讨论过程中，我提出了很多自己的观点和意见。到10月初，

    该绩效方案设计项目已基本演变为以提高企业效率为核心的企业改革运动，涉及绩效考核、收入分配、流程再造、信息系统、组织优化等方面。在我看来，这位酒吧朋友对人力资源管理的理解和她在企业中的定位是正确和清晰的。她实现了通过外部力量促进企业变革的目标。我相信这无疑有利于她在企业中的地位和关注度。

    在这个问题上，我们也可以从企业的角度思考：如果你是企业主或首席执行官，你希望你的人力资源扮演什么角色

    如何实现价值也许，许多企业主和首席执行官还没有真正意识到人力资源的价值。然而，作为一个经济实体，企业更终必须回归价值评估。如果他们今天做不到，明天就会做。

    因此，人力资源要想在企业中拥有自己的地位和关注度而不被边缘化，就必须有很好的理解力，高的定位，永远不要成为监狱——这是我想说的第一点。

    铁必须先硬

    其次，如果上述问题得到解决，那么下一步就是如何实现人力资源在企业中的价值。

    让我们首先来看一个真实的案例：先生于3月份加入 ，担任行政人事经理。

    在第一个工作周，老板（总经理）提交并采纳了一篇题为“关于提高企业各部门工作效率的建议”的文章。精简组织结构，优化工作流程，导致三名副总裁辞职，此后企业未设置副总裁职位；4月，他开始了企业战略规划设计和目标分解，并在五一假期完成。假期后，他被任命为总经理助理和行政人事经理；5月，我们设计并实施了新的商业模式，优化了供应链，

    为企业带来了稳定的业绩和可观的增长；6月和7月，他重组了分行，实施了新的业务模式，并兼任深圳分行总经理；8月，企业新产品定价、营销计划、评估等一系列文件完成并开始实施；9月任企业总经理兼行政人事经理，全面负责企业工作；年末，企业绩效考核计划应在次年春节后完成并实施；次年四月,，

    他主持开发了企业个性化系统，该系统成功交付给服务终端。

    我对很多人力资源朋友说过，人力资源在企业中的价值不能单靠人力资源专业来实现。它是与企业管理的其他知识和经验的向量关系。它是人力资源知识与其他知识共同作用的结果。上述情况可视为证据。

    我曾经问过几个做表演的朋友，

    您的评估指标是如何形成的答案几乎无一例外是：将企业目标分配给各个部门的负责人。问他们为什么选择这种方法而不是自己设计答复:

    我们不够专业，不了解情况。

    人力资源管理是一门边缘学科。它属于企业管理的范畴，为企业管理服务。人力资源如果你想在企业中实现自身价值更大化，你不应该也不能完全依赖他人。你必须具备多种技能，如财务会计、市场营销、企业运营等。如果人力资源的工作由他人完成，其价值将不计入人力资源。

    人力资源在企业中实现自身价值的途径几乎是无限的：业务人员业绩不佳，人员流失严重，导致招聘和培训成本高，

    这可能是由商业模式造成的——这是人力资源部的机会吗老板从不关心人工成本。这可能是因为在子报表的详细信息中只能找到运营费用，但财务报告中没有工资和佣金-这是人力资源机会吗部门（或工作类型）之间的协作效率非常低。这可能不是由组织结构和责任定义引起的，而是由工作流程引起的-这是人力资源机会吗

    人力资源不仅要有自己的专业技能，还要有相关的技能，以实现自身价值的更大化——这是我的第二点。

    按要求规划

    人力资源部应了解企业的需求，

    特别是当前企业的需求，把握其本质，能够提出解决方案。

    几天前，应一位人力资源主管朋友的邀请，我去吃饭，并与他们公司的老板聊天。临走前，他告诉我：企业规模很大，但员工效率不高，企业绩效难以提升。你能就员工心理培训提出一些建议吗经过交谈和询问，我对他们说：员工的低效率是由于缺乏制度和流程造成的；企业业绩不佳的主要原因是缺乏营运资金；周转资金不足的原因是库存过多和应收账款过多；

    大量库存应收账款主要是由于当前的赊销业务模式和企业在供应链中的错误定位造成的。你做了心理训练，员工的心也很热。你接下来做什么

    您不妨解决系统、流程、商业模式和供应链方面的问题，介绍一些措施，每次都组织相关员工进行培训。效果会更好吗更后，他们采纳了我的意见。

    企业在不同时期都有自己迫切需要解决的问题。这些问题有大有小，现象也多种多样。人力资源部应通过现象把握其本质，并提出合理的解决方案。

    舍近求远，舍小求大；成天群居和虚伪——这些都是影响人力资源企业地位和关注度的巨大危害，我们应该尽更大努力避免它们。这是我的第三点。

    规划有一个起点

    人力资源部应在企业任职期间制定工作计划，并找到工作切入点。

    从先生的前一个案例来看：在工作几天后，他对企业的运营有了基本的了解，并对未来在企业的工作有了总体规划。他不仅知道该做什么你是怎么做到的知道先做什么吗然后呢从某种意义上说，他颠覆了原有企业的管理，

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     . , , , . ' , " , ", , ", ", , "' "（已经完成了）-除了给你加薪，老板还能说些什么

    如何选择人力资源在企业工作的切入点我认为有几种选择：第一，从小事做起，从容易做起；2、 从你更需要的和你能迅速实现的开始；3、 从能与企业大局相联系、便于岗位拓展的岗位入手。这些选择应该充分反映在你提交给老板的工作计划中。

    你有一个工作计划，给老板发一封电子邮件，让他点头，

    然后你开始工作——你可以慢慢意识到很多好处。

    除了工作能力之外,，

    你还应该了解工作方法和战略——这是我的第四点。

    总是有危机感

    人力资源从业人员也应该有危机意识——这是我想说的第五点。

    我曾经和一些人力资源朋友讨论过一个话题：企业是否需要人力资源部门和人力资源人员我的观点是：不一定。

    先生曾在一家连锁企业担任运营经理。在他的第四个月，公司取消了人力资源部，并将门店员工、门店经理和主管的招聘、培训、考核、任免、工资核算和档案管理移交给运营部。

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     . , ' . ( ) , . , ,员工的任免与人力资源无关。一句话，很多都非常“放松”。除了出勤和一些行政事务，他们几乎没有什么事可做！

    这是一个竞争和优胜劣汰的时代，但企业人力资源所依赖的是非常现实的：你不能，别人可以！你很好，然后你就去了——只要管理功能实现了，企业就不会在乎它是叫还是。

    我衷心希望企业对人力资源的评价是：太好了！

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/kmyyrj/2975.html