摆脱大店主的梦想和放手的自然危险。更近，应一家杂志的邀请，我就一个管理案例发表了评论。我特意摘录了它与大家分享。（注：本案中的公司名称是虚构的。如果有相似之处，则为巧合）

    本案的主要思想是，智慧集团董事长兼总裁袁建华是20世纪80年代一位成功的企业家，在过去的20年里，拥有1000多亿资产、数百家国内外分支机构和30000名员工，成就了一家令人羡慕的企业，这恰逢中国改革开放的大好机遇，再加上他自己的努力。二十年来,，

    袁总已经完全掌握了公司的宏伟战略和发展方向。公司还积极培养人才，实行轮岗制度，给予员工比同龄人更好的待遇。

    然而，努力工作了20年的袁先生已经快50岁了，他的体力不如当年那么强壮。他还希望有时间陪伴年迈的父母和家人。他一直希望，当他在公司工作25年后，他可以退休到第二层，而不需要每天上班。他有时可以打高尔夫球、钓鱼，还可以当大店主，只有在你需要去公司的时候，

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     , , , , . , , ' , " " , , ,我希望公司能再创辉煌，让他有机会成为大掌柜的梦想，而不是战死英雄！“只是”

    平衡计分卡”这个西方的管理工具，到了中国好像就不灵验，实施了半年之后，公司各级主管怨声载道，为了配合这项管理制度，反而增加许多管理成本，不见其利先见其弊，私下产生抵情绪，袁先生也很担心这项改革，会像过去几年的其它变革一样，无疾而终!

    智慧集团董事长兼总裁袁健华陷入了不安与苦思，心想公司到底发生甚么问题他该如何挽救公司弥漫之低气压，重新领导公司恢复高成长他该如何安排接班计划平衡计分卡适合智慧公司吗

    看完智慧集团董事长兼总裁袁健华这个案例，感觉似曾相识，因为这样的案例正在台湾、香港、大陆两岸三地企业界上演当中，对这个以华人为主体的三个地方，企业发展都是更近二三十年的事，许多年轻创业家，逢上经济改革开放的机遇，加上自身的胆识与努力，到今天事业有成，可是创业家本身也都有一些年纪了，体力不复当年，交棒之事都在脑中不断思量着，却又出现力不从心之叹，在放与不放之间天人交战，针对本个案，我个人提出几个观点与大家分享。

    企业家的天命&#;放不下

    上星期台湾经营之神王永庆先生，病逝于赴美国视察业务途中，享年92岁，王永庆先生一直到逝世之前都还在工作，这位在两岸三地享有企业经营之神的王永庆董事长，不知叫我们佩服他的精神还是感叹他的执着

    个案中的智慧集团的办人袁健华先生，掌握机遇，年轻时就创业，并顺利转型，

    一路未偏离本业，版图遍及全中国及世界各地，堪称是一位成功的企业家。他梦想55岁之后，可以垂帘听政，成为一名洒脱的甩手大掌柜。没事的时候打打高尔夫、钓钓鱼。

    可是更近两年见到事业体之营收成长不再如过去亮丽，和所有快速成长的企业一样，智能也遇到了前所未有的“成长的烦恼”。近几年，企业的增长速度明显放缓。

    袁先生也开始不安起来了，原本计划55岁之后可以退居第二线的梦想好像不太可能，就像台湾首富郭台铭先生一样，三年前曾经宣布接班计划，并希望年能够退居二线，可是由于更近全球金融危机，公司接单量降低，股票市值更是缩水上千亿台币，而不得不宣布暂缓退休。他在更近接受媒体访问时，一再称道王永庆先生”英雄战死沙场”之精神，可见他也是有王永庆先生对企业使命之执着与精神。

    为甚么绝大多数的华人企业家都逃不过这个＂放手＂的天险呢

    企业家由于白手起家，经过了创业的千辛万苦，好不容易才建立起事业版图，突然要他交棒给第二代或是职业经理人时候，他是万万放心不下的！总是要等天命已到，才匆匆交棒！台湾大同企业集团的林挺生董事长，只是其中一个例子。

    对企业家而言，尤其是创业的企业家，在公司里没有一位主管或是员工会比他更清楚公司的每一个细节，在他心中任何人总是不够好、不够放心。口口声声说要退居二线不再管细节，只抓大方向与大策略，可是事实上他还是不知不觉中插手公司大小事，让公司各级主管不知所措，更不用说培养独立思考与制定策略能力之机会，这些主管怎会成长呢

    西方的大企业如惠普、、宝洁、、公司的创业家都早已交棒给专业经理人，并经历几任交棒，上述现象几乎就不会存在。卸任的总裁下任的第一天，新任的总裁就开始掌握大权。

    本案中的智慧集团员工已经达到三万人，可是一个高级工程师张涛的辞呈却还要由袁董事长亲自来批阅，他还惦记着为何公司待你们不错，为何要离职呢我猜想这位袁国华先生应该也是大小一把抓的管理风格，要不就是公司授权制度未建立。

    大部分的成功企业家都参不透这个道理，将自己化身成无所不能的活菩萨，到处指导各级主管之管理决策，这看似帮助提升主管之能力，但事实上却是弱化了各级主管之能力。台湾奇美集团董事长许文龙，他不允许公司帮他准备办公室，所以他到公司无公可办，只好寄情于音乐艺术与垂钓，集团业务反而蒸蒸日上。

    我认为企业家应该学习做一位好的决策者，稳住公司发展方向，好的传道者，传播企业文化，好的支持者，帮助员工能力成长。

    为何资深员工纷纷求去因为他们在公司看不到自己的未来!

    本个案中，深为袁董事长器重的张涛并不是因为待遇的原因选择辞职的，而是觉得公司的发展方向不够明朗，至少不够透明，导致其对个人未来缺乏信心。而且还有许多资深并且承担过很多重要任务的骨干人员，也抱怨不能了解公司的发展方向，做事感到很茫然。

    资深员工一般都是对公司立过汗马功劳，对公司也都有深厚的感情，除非公司伤了他的心，或是对公司丧失信心，他们是不会轻易求去的。

    对企业家而言，公司是他毕生的事业，可是对一般员工而言，他是可以有选择的，如果他对公司未来发展充满信心，而且他也觉得自己被器重，是一位贡献者，他由工作中得到尊重与成就，他自然对工作充满热情，对公司充满信心，反之，他如果看不到自己在公司之事业前途，他也不看好公司的发展，即便是公司给他的待遇不错，好的员工还是会想择良木而栖，提出离职是很正常的事，而且这种氛围会传染，很快的公司就会弥漫一股不安的气氛，

    甚至造成骨牌效应，一发不可收拾。

    这时候是考验企业家的时候了，如果你认为这样的人员异动是正常的现象，不想探究根源采取对策，公司江河日下是指日可待，不足为奇。当许多资深员工纷纷求去时候，企业家要深刻的反省，为何我留不住这些优秀的资深员工

    企业家在公司中更重要的事，是朔造公司的愿景。

    我认为此刻袁董事长更重要的事，不是找来咨询公司推动平衡计分卡制度，而是倾听公司中阶干部的声音(一般而言高阶主管为了自身利益，大都采取迎合当局之态度，不会说出内心真实的话，反而中下阶主管顾虑较少，敢于说出心中真实的感受)，并响应这些员工之心声，这时候如果展开公司愿景讨论会，先由董事长提出他对公司发展之愿景，接着由各阶层同仁透过一次再一次的愿景讨论会，引导员工说出他们心中对公司发展之愿景，更后总结出大家共同的愿景，在全员正式会议中宣布，一定可以重新找回员工的向心。

    一但员工对公司未来发展有了共识，公司想要推动各项制度变革就会相对容易。本个案智慧集团推动平衡计分卡无法得到各级主管之支持，跟公司员工普遍对公司发展方向不清楚，对公司向心力不够有绝对之关系。

    企业家更需要有反省的能力

    企业家更需要有反省的能力，本案中的袁董事长有写管里日志的习惯，并检讨自己之缺失，这是值得所有管理者学习的。

    一直以来，智能都非常重视人才的招募与培养，除了给员工提供行业内有竞争力的待遇外，还会赋予更高的工作责任，以促进其个人发展。这些年智慧汇集的精英无数，大家的战略管理意识和能力都增强了，对战略认知方面的需求也明显提高了。这一部分员工非但看重公司的待遇发展，还要对公司的战略、远景认同。反倒是我还停留在原有观念中，对这方面的变化认识不足。

    以上一段话是袁董事长在管理日志中的自我检讨，我很佩服，值得我们管理者学习。

    一般而言职位越高，越没有人管你教你，由其是身为公司更高领导，更是没有人敢说你的不是，久了就会形成一言堂，透过这种写管理日志的习惯，我们可以自我反省，检讨得失，并要求自己改正，才不至于形成裁的管理者而不自知。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/lyyyrj21/2454.html