行为面试的关键：提问在行为面试中至关重要。面试官总是关注提问的两个重要目的。提问的“探索”将引导你对候选人做出更准确的判断。

    行为面试，又称行为事件面试，是一种高效的面试技巧。但是，在很多情况下，由于应聘者刚刚进入面试的特殊情况，或者紧张，或者表达不足，或者理解偏差，面试官从更初的回答中收集到的信息非常有限，因此很难对他的能力和素质做出准确的判断；此外

    由于求职者通常有强烈的求职动机，他们在回答问题时往往会表现出更突出和优秀的一面，并有意或无意地隐藏不足或缺陷。所提供的信息往往显示出夸张、含糊不清和捏造的迹象，面试官不能依靠这些看似“完美”的证据来决定应聘者对质量的积极判断能力。

    在面试时间有限的情况下，如何对用人单位的素质和能力做出相对准确的判断这要求面试官有效地使用“调查”

    通过提问获得更多关键信息，并找出可疑或不确定情况的真相。那么，我们应该在什么时候以及如何提问

    何时提问：把握五项原则

    提问要把握形势。不恰当的提问不仅会浪费时间，有时甚至会引起候选人的反感和缺乏合作，更终无法达到提问的目的。根据多年的选人经验，笔者认为，在以下五种情况下，你需要进行提问“探究”。

    1.当面试官不知道候选人在活动中的具体角色时，

    有必要提出问题

    行为面试需要了解应聘者自己经历的事件，应聘者需要向面试官描述一些对事件发展有影响的行为。经常会遇到候选人没有明确表达他们在事物中的角色，并且经常使用诸如“我们”、“每个人”和“每个人”之类的词语。

    例如，在一次采访中，采访者问道：“请描述一次令人印象深刻的项目弥补损失的经历，因为你捕捉到了不断变化的市场信息，并及时调整了既定计划。”

    候选人回答说：“是的××今年上半年，

    我们正在积极攻关一个路桥项目，并进行了长时间的跟踪，但突然有消息从一些渠道传来，国家对此类项目的调控将发生变化，这对我们目前的项目发展不利。因此，我们迅速进行了全面分析，坚决放弃了该项目。后来，幸运的是，我们没有继续关注这个项目，否则我不会高兴我们的损失会很大。。。“在这里，从应聘者的回答中，我们不清楚他在这个项目中的角色，也不知道他在当时的情况下采取了哪些具体行动。因此，面试官问道：“在这么大的项目中，

    你的团队中有多少人参与了这个项目你在团队中扮演什么角色谁从哪里得到消息的是谁决定放弃这个项目的在事件的整个过程中，哪一点对事态的发展起着关键作用是由您首先提出的。。。“通过询问，发现此人只是一名参与项目的代理，而获得信息的人不是他。经过分析，决定放弃的人是项目经理，而不是他。这样,根据他之前的描述和通过询问获得的信息,，

    面试官可以判断他不具备应对突然变化的决策能力。

    因此，在这种情况下，面试官应该探究应聘者在事件中的明确行为、他扮演的角色、他是否在事情的发展中起到了决定性的作用等。否则，他将无法获得证据证明他的某些能力，也无法预测他在未来类似情况下的表现。

    2.当面试官不知道候选人行为的目的时，他需要询问

    候选人有自己的特点，每个人都有很大的不同。

    行为面试可以让考官认识到每个人的不同经历，获得更个性化的个人信息。在面试过程中，应聘者在讲述自己的经历时，往往涉及到相关的人和对象，有时这些对象不是很清楚。例如，候选人说“我问你…”，“他们也试图影响我的意见…”“通过沟通，我解决了这个矛盾…”这个描述非常笼统，它谈论了大多数人通常拥有的模式，

    它没有显示出它独特的个人特征。此时，面试官需要通过提问澄清其行为的对象。

    一个是确认他所说的真实性，另一个是获取更详细和具体的信息，以掌握候选人的个性特征。

    例如，有一次，作者问一位应聘者“请告诉我你在工作中克服困难和努力实现任务目标的具体经历”。应聘者说：“一旦我在工作中遇到难题，我就要求我周围的人集中精力解决这个问题……”事实上，大多数人在遇到困难时都会征求别人的意见，但是，如何显示其“差异”需要进一步了解“周围的人”是谁。当时，作者问道：

    你能告诉我当时的情况吗你征求了谁的意见“后来，作者了解到候选人向一位经验丰富的老同事提问，因为他过去也处理过类似的问题。在这里，我们可以判断解决问题时的权衡和考虑过程：选择合适的资源来解决问题，而不是盲目和毫无线索。这样，我们将进一步了解他们的思维决策水平。对于类似的问题，一些候选人说，“我先向领导报告了这个问题……”，这是处理问题的另一种不同方式。

    也许他更注重处理事情的稳定性，或者他更倾向于在出现问题时与领导保持充分沟通。

    因此，通过厘清事物过程中与他们沟通和互动的对象，我们不仅可以了解事物更详细、更具体的方面，还可以了解他们行为背后的一些想法以及他们解决问题的想法。只有获得这样的个性化信息，才能更有助于将其与许多候选人进行区分和比较。

    3.当候选人讲述非行为事件时，提出问题

    在面试过程中，应聘者很容易谈论一些非行为事件。总之,，

    主要有这样的情况：首先，候选人经常说一些主观的观点和理解，而不是他们的真实行为，例如“我认为团队合作应该……”，“我认为在这种情况下每个人都会这样做……”。第二,候选人把自己置身于想象中,，

    来讲述其可能会有的一些应对做法，比如“在这种情况下我会这么做……”。第三，常会偏离到一般性描述，比如“通常我是这么处理的……”，“过去，我遇到这种情况很多，我常和大家一起商量来解决……”等。这几种情况，应聘者提供的都是非行为信息，谈论得较多的是很抽象的一些个人观点或理论认识、一些概化的通常行为模式以及未发生的将来行为等。因为行为面试始终关注从个人过去的行为解读其行为模式，来对未来行为或者绩效表现做出有事实根据的预测，所以，一旦察觉应聘者在讲述非行为事件，面试官一定要先试着帮助其放慢节奏，引导其去回想，从而讲述一件既往发生的具体实例。

    比如，提问应聘者“与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战，请你谈一个你所遇到的类似经历吧”，如果应聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他，多与他沟通……”，那他描述的就是将来事件，如果应聘者回答“过去我遇到这种个性强的人，我通常会尊重他，多与其沟通……”，这则是应聘者对自己过去多个类似情境的概括性描述。这些回答都没涉及应聘者具体的一个行为，而是偏于应聘者的认识层面，

    这时面试官就需要通过追问来引导其讲述具体的实例。比如，面试官可以这样引导：“请你先稍微回想一下，然后选择一个让你印象深刻的来谈一下”，“你在什么情况下和这个个性强的人合作合作过程中，他的什么行为让你觉得受到了挑战是什么方面的挑战”

    4．当应聘者事件描述不完整时需要追问

    行为面试偏于获取完整的行为事例信息，一般来说，完整的事例包括四个部分：背景或情境（情况）任务（任务）行动（行动）结果（结果）简称“明星”当应聘者对事件过程的描述比较模糊时，“明星”就可以帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失，指导我们进行针对性的追问。在一次面试中，当被问及“请告诉我你在工作中为取得优异成绩付出了更多努力的具体经历”时，应聘者回答说“我记得在年，我通过基金销售工作的努力卖出了很多东西，当时我的工作成绩非常出色，以前从来没有卖出过这么多……”总的来说，这个答案中对事件的描述比较简单，

    背景尤其模糊。因此，面试官根据背景问：“当时的环境是什么这次你是如何比以前卖出更多的”应聘者：“哦，当时这个基金很受欢迎。每天都有很多人早早地排队购买基金。在那段时间里，每天的工作量都很重。他们从早到晚几乎不停。他们全身心地投入到工作中，付出了很多努力……”显然，候选人描述的事件背景是“基金销售火爆的时候”，我们可以判断这项工作本质上并不难，候选人的努力主要是基于繁重的工作量。

    我们无法从一个人的表现来判断他的工作能力有多强。行为事件的背景信息是预测一个人实际工作能力的一个非常重要的证据来源，这是因为候选人在过去经历的事情非常复杂。与事件背景、挑战和多样性相关的信息主要基于事件背景。第二，从心理学理论的角度，人的特征与环境相互作用。

    候选人对过程描述模糊的一种情况是，他们经常忽略描述解决问题的具体方法。比如"当时,，

    我们团队的指标压力很大，我试图调动大家的积极性”或“我与大家进行了深入的沟通”。这些描述缺乏对方法或措施的具体描述，所以你可以问“调动大家的积极性，你做了什么，你采取了什么方法”或你能回忆起你在沟通中采用的具体技能和策略吗哪些沟通细节更能打动他们，让当时的每个人都采取积极的行动“如果你能引导应聘者生动地回忆场景，用声音和情感来讲述，从而实现“原音再现”，一方面，你可以让面试官像看“电影”一样，

    另一方面，为了充分、深入地了解候选人讲述的事件，获取新的信息，

    据此，可以判断这件事确实是候选人的个人经历，从而找出真实性。

    过程描述不清楚的另一个突出情况是，当候选人谈论结束时，对结果的描述非常简单。事实上，从更终结果，面试官可以判断行动或措施的有效性（可以追溯到申请人的思维水平、决策能力、解决问题的想法和灵活性等）。比如,"我找到了一个机会,主动跟他沟通,解释,，

    什么是“和解”还不是很清楚。此时，你需要问“你认为沟通后你们的关系改善了些什么”“此时，应聘者将提供一些事实证据，以便面试官能够判断关系和良好程度，并再次找出真相。

    通过“明星”参考提问，面试官可以在过程中获得更具体的信息，甚至是“原始声音再现”的第一手数据。这样一个完整的行为范例将有助于面试官充分了解应聘者，然后对应聘者的工作相关素质做出更可靠的判断。

    5.

    当候选人说出他/她当前的想法和感受时，他/她需要提出问题

    在向候选人提出行为问题后，他们通常需要回想一下，并举例说明“当时的情况”。然而，当了解申请人对“当时现场”的想法和感受时，很容易看到“此时现场”的情况。候选人经常从当前时间的角度看待过去发生的事情。此时，应特别注意避免“诱导”申请人谈论“此时此地”的想法和感受。比如,"这件事对你影响很大,你从中得到了什么",，

    候选人可能会在认知层面而非行为层面上说出一些当前观点，而不会说出与当时行为相关的真实心理体验。因此，在提问时，你可以适当地强调“当时”，例如“你当时是怎么想的，你当时的确切感受是什么”“你当时做了什么”

    上述五项原则主要集中于提问的两个目的，并阐明了需要提问的情况。通过对这些案件的进一步"侦破",，

    通过了解行为事件的更具体细节并找出事件的真实性，面试官可以相对更清楚地了解申请人。

    如何提问：及时、恰当、恰当

    在面试官和应聘者之间营造良好的沟通氛围

    面试的基础是为候选人提供一个充分展示自己的平台。希望应聘者能够通过面试的问题介绍，向面试官展示一些关于他们的背景经验、知识水平、思维深度、价值观以及对人和事的态度的信息，而不是“测试”应聘者。因此，行为面试提倡在面试官和应聘者之间创造良好的沟通氛围：在面试中，应聘者讲述自己的经历，面试官倾听自己的“故事”。

    双方都需要努力维持这种和谐的“共享”局面。考官应该知道，考生在参加面试时或多或少会感到紧张和担忧，他们也会出于自身的保护而保持警惕和防御心理。因此，要注意让应聘者尽可能放松，这样他们才能自由地讲述自己的“故事”。候选人越舒适，提供的信息就越丰富。

    提问应及时、恰当、恰当

    在面试过程中，面试官尤其需要掌握自己的言行，避免无意中对应聘者造成不利影响。

    即使是为了提高对应聘者的理解而进行必要的提问，也不仅要掌握提问的时机和规模，还要掌握提问的方式，尽量保持和保持良好的面试氛围。

    首先，提问应该及时，尤其是在面试开始时。因为在面试开始时，双方仍处于建立信任关系的阶段，过多的提问会让应聘者感到紧张。在面试的中后期，候选人在熟悉和融入环境后，可以在自然状态下实现提问的目的。

    其次，提问要适度。

    所谓的适度要求面试官注意掌握提问的规模。通常，面试官在不断从应聘者讲述的事情和经历中获取相关信息的同时，也遵循一定的结构来描述应聘者的个人特征。因此，面试官需要充分发挥其辨别和整合信息的能力，快速权衡和确定一些提问点来实施提问，并在描述个人特征时补充缺失的信息，

    但不要反复询问类似的信息或已经获得的信息。当面试官适当地提问时，

    他们应做好以下几方面的工作：第一，在有限的面试时间内掌握提问的频率；其次，考虑申请人自身的情感因素，提出问题不要过于尖锐，尽量避免涉及申请人的个人隐私；第三，避免提出不利于候选人给出肯定或明确答案的敏感问题；第四，充分尊重候选人讲述的事情或个人观点，控制和调整自己的反应，避免压制性和紧迫性的提问方式；第五，当候选人陈述的事件细节丰富完整，并且根据获得的信息可以推断和确定某些能力和素质时，

    应该停止调查。

    更后，我们必须掌握提问的方式，这是提问技术运用的一个非常重要的方面。有三种方法：

    首先，非语言提问。在面试过程中，仔细倾听应聘者的意见是考官应该做的更基本的事情。如果考生在讲述经历的过程中也注意到考官的反应，考官偶尔的非语言信息，如微笑、眼神关注或在听的过程中点头，可以起到提问的作用。因为这些通常代表考官对倾听的兴趣以及进一步倾听考生的意愿。因此，对于那些关心他人的候选人，

    面试官可以用这种方式提问更多问题。

    二是澄清问题。在行为面试中，大多数应聘者使用“明星”模式讲述事件过程。当应聘者谈论一些事情，或者有些话不连贯、不清楚时，面试官可以使用这种澄清提问的方法。一方面，你可以通过简单回顾候选人刚才说的话来控制候选人故事的节奏。另一方面，你也可以给他们机会回忆和整理他们所说的话。澄清查询主要针对“明星”模式对应的具体信息以及候选人的进一步确认和批准。

    第三，扩大提问。

    这种提问方法主要针对性格极端的候选人。在面试过程中，我们经常遇到一些特别内向的应聘者。谈到这个问题,，

    内向的应聘者常常会退缩与回避，讲述事情也会很简单。为了消除他们心中的顾虑，采取扩展式的追问方式，效果会更佳。通常的标志性词语是“然后呢”，“后来呢”，“怎么样了呢”，不需要解释和澄清太多，以向他们传递面试官的鼓励，以及给予他们去进一步讲述的机会和空间。

    虽然这三种追问的方式因为面试对象的特点而具有一定的针对性，但实际上在面试中是可以结合使用的，需要面试考官针对所遇到的具体情况灵活运用。

    总之，在行为面试中，追问是必不可少的，相信只要面试官时刻紧紧围绕追问的两个重要目的，认真地倾听应聘者的讲述，并迅速地发现和判断需要追问的情形，掌握好五个原则及追问的三种方式，那么追问的“探测棒”将会引领你对应聘者做出更为准确的判断。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/lyyyrj21/2506.html