企业年终奖金的发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平，尤其是企业是否有科学完善的工作绩效考核体系。

    要点1：注重公平

    权益包括外部权益和内部权益。外部公平可以使企业员工的薪酬和待遇与其他公司相比更具竞争力。如果可能，企业确定的年终奖金绝对金额可以高于行业平均水平，这对提高员工对企业的满意度和忠诚度有很大帮助。

    内部公平是指对员工工资收入比和其他员工工资收入比的衡量。如果两者平等，员工会认为公平，否则是不公平的。为把握公平原则，企业可以通过以下方式实现公平：

    ● 做好外部市场调研，知己知彼，百战百胜。要做好年终奖金，企业应注重对外部薪酬水平和内部员工满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖金水平、结构和决定因素的看法和意见，

    然后结合外部市场特别是同行业企业的奖励政策和水平，设计和调整企业发放的年终奖金。在收集外部数据时，企业可以通过多种方式获取外部信息，特别是非正式沟通，因为非正式沟通往往可以收集到无法通过正式渠道收集到的有效数据。

    ● 科学的员工绩效评价目前，大多数企业都建立了适合自身特点的绩效评价体系。但是,在实践过程中,能够完全落实的不多,，

    这给年终员工绩效评估带来了困难。当然，年终奖金的发放是毫无根据的，只能凭感觉发放。因此，为了使年终奖金科学化，我们必须尽可能客观、公正地评价员工的工作绩效，避免将工作绩效评价误解为对员工人际关系的评价。这就要求企业必须认真进行年终考核。建议企业高层领导参与，真正发挥监督作用。只有对员工的行为进行评估，而不是对员工个人进行评估，

    年终奖金的数额和结构能否与绩效密切相关，避免平均主义或多劳少获的不良现象。

    ● 公平设计年终奖舒斯特曾指出，就组织决策满意度而言，参与决策的员工高于未参与决策的员工。事实上，任何与员工利益相关的政策或制度的设计往往需要员工的参与。在制定年终奖金的过程中，我们也应该这样做。与员工充分沟通，收集员工反馈，听取员工意见，

    并给予员工参与薪酬体系设计的机会。披露企业的薪酬结构和计算方法，让员工了解薪酬决策程序，判断其合理性。因此，员工不仅感到受到尊重，而且在实施过程中降低了风险。

    关键点2：消除一刀切

    矛盾的特殊性告诉我们，人与人之间的差异是客观存在的。管理的差异化越来越被人力资源管理学者所接受和尊重。例如

    以差别化为基础的弹性福利制度和自助餐福利制度自20世纪90年代在美国诞生以来一直繁荣发展。工资大锅饭和平均主义早已为人们所痛恨，在市场经济意识的影响下，中国人不受寡头垄断而受不平等的思想越来越淡薄。当然，年终奖金的发放也应该实现对员工的差别待遇，消除一刀切。为此，企业可以做到：

    ● 区分懒惰和勤奋。在设计年终奖金数额时，

    不管员工部门当年的福利如何，企业都必须注意扩大勤劳员工和懒惰员工之间的差距。对于效率低下的部门，如果员工努力工作，他们应该得到认可和奖励。对于福利好的部门，虽然为企业做出了贡献，但对懒惰的员工却不能手下留情。否则，一旦出现搭便车者，造成荣辱与共的局面，就会破坏部门员工的工作士气。在这种情况下，明年谁会努力工作

    ● 注意贡献原则。发放年终奖金的目的是奖励员工。

    它反映了对工作了一年的员工的感激和尊重，而不是仅仅因为年终而得到的奖励。因此，企业在发放年终奖金时，应该更加关注和发现员工的贡献，

    奖金金额根据员工的贡献确定。而不是考虑如何扣除员工的年终奖金以及如何减少员工的年终奖金。虽然奖励大多以材料的形式实现，但员工的认可和动机反映在这种做法背后。对于中小企业，建议年底时，

    企业相关负责人应带领各部门负责人组成临时小组，结合绩效考核结果，对各部门员工的贡献进行二次评估，以确保对员工贡献的判断更加科学，使年终奖金真正向功臣倾斜。对于大型企业来说，确定对员工贡献的准确性往往取决于企业评估体系的实施情况。因此，为了达到同样的目的，有必要对评估制度和政策的实施进行有效监督。

    要点3：

    灵活性

    经济学中存在边际效用递减规律。事实上，对于员工来说，如果年终奖金每年都没有新的想法，这条法律也会出现。让他们觉得奖励变得越来越无聊，从而逐渐失去其应有的激励作用，这肯定不是企业所需要的。在现实中，由于年终奖金的发放已经成为定制化，许多连续经营企业都在不断地加强员工队伍，导致很多员工感到满足，这大大降低了年终奖金的激励功能。这也提醒企业在年终奖的设计上要有所创新。作者建议企业不妨这样做：

    ● 年终奖金的间歇发放采用了间歇发放的形式，这就要求企业打破传统的年终奖金发放形式，而将年终奖金分散发放。例如，年终前两到三个月，奖金可以以奖金的名义发放给部门，减少年终奖金的数量，弱化年终奖金的概念。为了打破年终奖金的固化，使年终奖金适当变形，成为激励员工积极工作的缺口强化。从而在更大程度上激励员工。此外,如果来年需要重大投资,，

    企业可适当披露因财务压力可能取消年终奖金的消息，降低员工对年终奖金的期望。当真正的年终到来时，可以正式宣布年终奖金将通过企业员工的全部工作按时发放。所以

    在下一个真正紧张的财政年度，企业可以更多地避免因不支付年终奖金而带来的风险，因为这种信息的传递可以在一定程度上缓解员工的损失和愤怒。

    ● 将年终奖金分成若干部分。企业可以将年终奖金分成若干部分，并在接近年底时以不同的名义发放。当然

    它必须能够使用充分的理由。例如，愿意与团队分享知识、多年出差、积极合作的员工可以获得各种奖励，如特别奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等。这种灵活的支付方式对员工的激励效果要比一次性奖金好得多，原因不言而喻。

    此外，企业可以尝试更具创意的年终奖金支付形式，值得考虑将旅游业作为年终奖金。在旅途中，员工们一起交流、娱乐、吃饭，遇到困难时互相帮助，分享快乐。它不仅会大大增加感情,，

    同时也化解了以往工作中的摩擦和矛盾。而且，回国后，工作中的合作互助往往会大大加强。它不仅增强了员工之间的情感和理解，还增加了员工的知识。为什么不一石二鸟呢

    ● 给予精神奖励。作为年终奖的一种形式，精神奖在国外非常流行，值得我们学习。企业可邀请优秀员工家属参加年底或春节前夕企业专门举办的表彰大会。

    您还可以感谢员工的家人在其他公共场合对优秀员工工作的支持。同时，员工的家庭成员可以表达一点，并给予一定的奖金。这不仅能让员工感受到无边无际的风景和对企业的宾至如归的感觉，也能在未来的工作中得到员工亲属更多的鼓励和支持。这对于注重亲情的中国员工来说是一个很好的策略。

    要点：明暗

    对员工来说，年终奖金的重要性不言而喻。这足以影响员工来年的工作积极性。实际上,，

    许多员工经常把年终奖金与领导对自己的评价以及他们在领导心目中的地位联系起来。

    为了防止员工影响工作，许多企业要求对年终奖金和工资严格保密，经常采用模糊支付方式，不披露金额。由于年终奖金涉及的奖励金额往往较大，且支付时间处于新旧交替的界面，对员工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常产生相反的效果：对其他雇员收入的投机，

    企业经常对年终奖金发放的公平性充满怀疑和不满。因此，企业如何应对这一问题就显得尤为重要。如果他们不能让大楼空着，那将是一个大麻烦。作者建议企业可以做到这一点：

    ● 年底实行双薪制，简单透明，企业无需担心保密问题。然而，年终双薪并不是没有规定的行动。企业需要明确分配范围，以达到激励员工和节约企业成本的双重目的。因此

    企业可根据员工个人及所在部门的考核情况，确定年底哪些员工可享受双薪。所有未通过考核的部门员工和考核不合格的部门员工，年底不能享受双薪奖励。

    此外，企业还应关注年底享受双薪且符合其他条件的员工。例如，一家电子公司规定，员工必须在当年在该公司服务期满后三个月内离职；在支付双倍工资的当天，您必须仍然在公司工作；

    更重要的是，如果员工在双薪日之前辞职，或因过失或无过失终止劳动合同，他将无权获得年度双薪。这是值得学习的。

    ● 平时努力工作。对于管理成熟的企业，年终考核的真正目的不是颁发年终奖，而是对员工进行综合评价，指导员工培训、工作安排和绩效提升。从这个意义上说，年终奖金并不代表员工的所有成就。无论是保密的红包还是开放的系统，提高员工满意度和确保和平的唯一途径是加强管理和改进绩效评估。

    因此，企业必须注重日常管理，不要在年底积压问题，避免把年终考核和年终奖金发放变成一场运动。

    事实上

    企业年终奖金的发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平，尤其是企业是否有科学完善的工作绩效考核体系。对于人力资源管理体系健全、管理规范的大型企业，建议采用开放式年终奖金的计算和分配方案。对于管理不规范的小型企业，

    以红包的形式秘密分发和鼓励他们可能是更好的选择。

    但需要提醒的是，初中开学后，企业要制定长远规划，发放年终奖金，更好从今天起加强企业的人力资源管理水平，特别是建立科学完善的员工绩效考核体系。平时真的要努力，未雨绸缪。

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/ncyyrj92/2354.html