劳动关系与劳动诉讼如何将劳动诉讼转化为和谐的劳动关系，已成为摆在人力资源管理者面前的新课题。

    年，它被称为“人力资源法律制度年”。随着《劳动合同法》及实施条例的颁布，企业与员工之间的劳动关系达到前所未有的紧张状态，法院案件时有发生。如何将劳动诉讼转化为和谐的劳动关系，已成为人力资源管理者面临的新课题。

    案例1：

    非法终止劳动合同是否影响竞业禁止协议的效力

    张女士于年加入一家高科技公司，担任部门主管。

    双方签署了劳动合同和竞业限制协议，协议约定从张茵辞职之日起计算竞业限制补偿金。6月，公司以“张女士未按时完成工作任务，未积极配合领导”为由，决定解雇张女士。张女士认为公司的决定违反了法律规定，因此她向劳动争议仲裁委员会提交了仲裁，要求发现公司非法终止劳动合同，并支付非法终止劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持张女士的索赔。这家公司支付了史密斯女士。

    张女士根据裁决要求支付终止劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支付竞业禁止赔偿金。8月，张女士开始在另一家高科技公司工作，从事与她原来工作相同的业务。公司获悉后，写信通知张女士，她应根据《竞业禁止协议》履行竞业禁止义务，否则将追究其法律责任。张女士认为，公司首先非法终止劳动合同，她不需要继续履行竞业禁止义务。

    案例分析：

    所谓竞争限制，是指公司员工（特别是高级员工）在任职期间不得在竞争性公司兼职或同时从事竞争性业务，辞职后在特定时期和地区内不得在竞争性公司工作或开展竞争性业务活动。《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，

    并同意在劳动合同终止或解除后的竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。如果员工违反了竞业禁止协议，

    承包商应根据本协议向业主支付违约赔偿金。"

    竞业禁止协议是《劳动合同法》的补充合同。竞业禁止的义务以劳动合同的解除或终止为条件。竞业禁止合同是一项双重有偿服务合同。辞职员工有义务保守原雇员的商业秘密不与原企业竞争，

    享有获得一定经济报酬的权利。根据《劳动合同法》的规定，用人单位非法解除或者终止劳动合同，将产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行；第二，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付补偿金。在这种情况下，用人单位提出解除劳动合同，超出法律允许的解除劳动合同范围的，应当向劳动者支付两倍的经济补偿；

    劳动者与用人单位达成解除劳动合同协议后，经协商解除劳动合同的法律后果。用人单位非法解除劳动合同，承担相应的法律后果，包括支付赔偿金。因此，雇主非法终止劳动合同并不一定导致竞业禁止协议无效。此外，雇主每月向雇员支付竞业禁止补偿金，雇员有义务履行竞业禁止义务。

    竞业禁止的约束力始于劳动合同的解除或终止。因此，张女士应继续按照竞业禁止协议履行竞业禁止义务。

    案例2：

    你能在没有证据的情况下打赢官司吗

    小王是一名女工。4月，她的工厂人事部突然通知她去财务部结算工资和经济补偿。从第二天起，她就不用来上班了，也没有解释任何原因。7月，小王起诉法院，要求工厂重新安排工作。在庭审期间,，

    小王没有提供证据证明他没有解除与工厂的劳动关系，工厂也没有提供证据证明他已经解除与小王的劳动关系以及终止劳动关系的原因。他只是强调小王从4月份开始就没有在工厂工作，他们的劳动关系实际上已经解除。

    案例分析：

    法院审理后认为,劳动者的劳动权利应当得到保护。

    工厂单方面终止与小王的劳动关系既没有事实依据，也没有法律依据，是无效的。因此

    判决生效后10天内，工厂将重新安排小王的工作。就这样，小王在没有提供任何证据的情况下打赢了官司。“谁主张，谁举证”是我国民事诉讼当事人应当遵循的证明原则。《更高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“一方当事人有责任提供证据证明其主张所依据的事实或反驳另一方当事人的主张。没有证据或者证据不足以证明当事人的主张的，由承担举证责任的一方承担不利后果。”

    该条规定:"

    从这个意义上讲，小王主张工厂应该重新安排工作，并确实提供相应的证据支持，否则应承担败诉的后果。

    但是，“谁主张谁应当提供证据”只是证明原则的一项基本规定。除这一基本规定外，《更高人民法院关于民事诉讼证据的规定》还有其他特别规定。《规定》第六条明确规定：“在劳动争议案件中，因用人单位决定解除、解除、解除、终止劳动合同、减少劳动报酬而发生劳动争议的，

    计算劳动者的工作年限等，用人单位应当承担举证责任。“因此，本案的举证责任在于雇主，而不是原告小王。工厂应为其终止与小王的劳动关系提供事实和法律依据，否则应承担不利后果。但是，作为雇主的工厂没有提供证据证明小王符合终止劳动合同的规定，也没有提供证据证明他确实终止了与小王的劳动关系，因此，作为举证责任，工厂当然应该承担不提供证据的后果。

    案例3：

    客观情况发生重大变化时如何解除劳动合同

    他是一家工厂生产部门的一线员工，与企业签订了五年的劳动合同。在劳动合同履行过程中，受当地政府加强自然遗产保护计划的影响，企业生产部门不得不从市搬到市，只有销售部门留在市，企业征求了他的意见，

    他希望能在市继续他原来的工作，基于各种考虑，他希望留在市。经过谈判，双方未能达成协议。因此

    企业以“双方订立劳动合同的客观情况发生重大变化，经协商未达成协议”为由作出解除劳动合同的决定。他认为企业的决定侵犯了他的权益，因此向劳动争议仲裁委员会提出上诉。劳动争议仲裁委员会经审理，支持企业解除劳动合同的决定，裁定企业应当支付解除劳动合同的经济补偿金。

    案例分析：

    《劳动合同法》第40条规定，如果订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商未能达成变更劳动合同的协议，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。如何理解本条款中“导致劳动合同无法履行的客观情况”根据《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干规定的解释》的规定

    使劳动合同无法履行的客观情况“指发生不可抗力或其他使劳动合同的全部或部分条款无法履行的情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业重组、部门合并、业务方向或业务战略的重大调整、企业产品结构的调整等。这里需要强调的是，适用《劳动合同法》第四十条的关键是：“客观情况的发生导致无法履行劳动合同”，如果未达到“不履行”的程度，

    应继续履行，本条规定不适用。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或合并等均为“客观情况的重大变化”，但不一定导致劳动合同履行发生变化。此外，当出现“使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位不能直接解除劳动合同，但应与劳动者协商变更劳动合同。

    只有双方协商不成，劳动合同才能按规定解除。在这种情况下，该企业因政府规划而搬迁，

    属于订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与他无法就变更劳动合同达成协议，依法解除劳动合同的行为是合法的。劳动合同履行过程中，随时可能发生各种情况。

    发包人应灵活运用法律规定，正确运用法律赋予的权利。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/npyyrj/2177.html