一位朋友告诉我，他在生意上付出了很多努力，包括在人力、物力和财力上的巨大支出，但结果一般，他的业绩没有得到很大改善。连石头都沉到海里了，连一个漂泊者都打不到。在我看来，这个问题只有一个原因。贸易公司的老板没有及时注意自己的管理，因为当外部的努力不起作用时，一定是因为内部的力量不够。此外，内部管理一直是贸易公司的核心竞争力。

    内部管理的重点是员工管理。因此，我们希望老板能问问自己：

    您是否对员工给予了足够的关注你的员工有抱怨吗关于你的员工管理系统有什么值得讨论的吗

    为了便于贸易公司老板了解员工管理技能，本文从另一个角度出发。试着分析员工在公司发展过程中必须经历的四个阶段。对于老板来说，所谓员工管理就是根据员工发展的不同阶段制定不同的管理策略，消除每个阶段的负面情绪，帮助员工平稳过渡，学会在成长中发现和提升人才。

    第一阶段：高欲望，

    低能力

    小李是一名刚毕业的大学生。他进入这家贸易公司还不到一年。今年小李经历了一个从新鲜到不健康的转变。小李刚加入公司时，对公司的环境很满意，特别兴奋。当然，他对自己也有很高的期望。小李曾经为自己设定了一个目标：在一年内迅速熟悉业务，与同事保持良好关系，在此基础上突出自己的表现，并得到老板的赞赏。对小李来说，晋升的问题不是那么长期的。他只是想表现得更多，给老板留下好印象。因此在内部例会上,，

    小李积极发言，对公司的一些管理方法和流程提出了自己的看法。由于他的简历肤浅，许多建议难免幼稚。此外，小李的生意非常活跃，这给这位老推销员带来了很大的压力。当他向老推销员征求意见时，许多人都有所保留，甚至不告诉他。一年后，小李的人际关系没有得到很好的维持。虽然很难,但是他的表现没有多大的提高,，

    小李开始担心起来。

    应对策略：培训+激励

    对于老板来说，像小李这样的员工非常值得培训和重用。

    小李遇到的问题也是几乎所有贸易公司新员工都遇到的问题：他们很有动力，但不知道怎么做；想要表现，却总是惹恼老员工；我努力工作，但我不能肯定。由于在就业初期期望值很高，实际问题很容易挫伤他们的积极性。

    在这个阶段，老板首先应该学会保护新员工的积极性。这些品质是无法用任何东西来交换的；其次，应建立系统的培训机制，使新员工能够有目的地学习。同时，这种培训机制可以不断培养人才，改造老员工；更后

    公司应有成熟的激励和奖励机制，不仅对新员工有用，对老员工也必不可少。

    至于培训机制，我认为有必要为贸易公司提出以下建议：1。应由专门的人力资源部门负责。即使这个部门只有一两个人，也应该设立一个单独的部门，以避免权力交叉；2.更好在内部选择培训师，以减少员工的认可问题。同时,培训也不会脱离实际,空谈,；3.应该强调的是，培训师不是来培训业务技能的。因此

    培训师的选择不取决于谁的业务好，而是取决于思考的深度和口才。培训师的主要培训内容是职业规划、个人激励和团队建设。换句话说，训练机制是保持团队高度的战斗精神；4.一些老员工不妨接受再培训，让他们与新员工一起上课，这不仅可以加强新员工和老员工之间的沟通，还可以给老员工带来新的激励，相互促进。

    在激励机制方面，笔者也提出了几点建议：1。鼓励员工充分发挥创造力和积极性。这包括新员工的建议和大胆想法。

    这些行为不应该被扼杀，而应该通过一些方式得到奖励，如口头奖励、积分奖励、小额奖励等；2.奖励潜在贡献的员工。特别要奖励关心帮助新员工、传授业务技能的老员工，以及团队合作做得好的老员工。奖励可以兑现为奖金或积分，

    作为晋升的考核标准。

    第二阶段：低欲望，低能力

    小王比小李早到公司一年。与小李相比，小王似乎很老练。例如，他不会轻易说幼稚的话。如果领导不强迫他，他不会提出任何意见。在业务方面,，

    小王更精通，但只精通。他的表现并不差，但他永远不会领先。他在会议中坐在后面，不急于开始第一步。这是小王状态的写照。他有点懒，有点累。事实上，小王也经历了一个新的激情时期，但在工作了两年后，他突然意识到欲望和现实之间的距离。首先,他对工资不满意,觉得付出的劳动与工资不成比例。第二，生意越来越萧条，暴露出许多问题。例如，与客户沟通的技巧不灵活，例如，

    他们在工作流程上往往是盲目的，在考虑问题时也不考虑问题，例如，他们思想不开放，经常被客户的某些行为所迷惑。

    应对策略：从侧面安抚民众

    这一阶段是一个相对困难的时期，也是销售人员辞职的高峰期。然而，我们也看到，这一时期的销售人员在专业能力和个人素质方面没有取得多大突破。因此，他们不是主要的推广对象。如何留住现阶段的销售人员，消除他们的消极心理，笔者认为应从心理上下功夫。对于一个销售员来说，他在公司所追求的无非是三点：第一，

    他满意的薪水；第二，有学习和提升的空间；第三，工作稳定，不动荡。

    现在可以排除第一点。销售人员的专业能力直接影响其业绩水平。因此，现阶段不宜过多关注他的薪酬。老板需要解决第二点和第三点。如前所述，在新销售人员的培训阶段，建议将工作了两到三年的老销售人员带回来继续学习，这是注意力的一种表现。对于处于第二阶段的老年销售人员来说，影响其业务能力和业绩的根本原因在于心理。因此

    我们必须为他们开设更多新鲜、实用和实用的课程，让他们感到自己受到重视和培训。

    第三点也是更重要的一点是第一点。老板应该为销售人员创造一个稳定、安心的工作状态，也就是说，

    员工的保险福利在此阶段实现。许多贸易公司在员工福利方面并不完美，希望通过高额佣金或年终奖金来弥补，但这两种做法在员工心目中是完全不同的概念。员工认为工资和奖金的增加是对他们劳动的回报，这表明老板认可了他的价值。保险和福利的重要性是工作稳定的象征，

    表明老板想保住自己。

    从另一个角度来看，食品行业的销售人员要满足一群人是多么容易，而一些保险公司有稳定感。事实上，我想说的是，一家贸易公司的老板应该学会安抚人民，不要因为小事而失去大事。此外，这些福利也是员工应得的，而不是施舍。

    第三阶段：低欲望，高能力

    刘是这家公司的老手。他从中专毕业后就进入了公司。到现在已经五年多了。该单位分为三个项目部。大刘是百货公司的。他不是主管。

    商店项目部的主管是老板的表弟。但说实话，这位主管远不如大刘，因为大刘从底层一步一步地做，从超市理货到制定销售计划，再到与商店谈判。刘不愿意公开露面。他总觉得几年前他还是个年轻人。他和老板谈话时也很小心。刘很少在部门或全体会议上主动发言。不过，大多数时候，门店项目部想要制定什么方案需要刘讨论，同事之间的任何问题都需要刘咨询。明显地

    大刘已经成为这个部门无形的骨干，连主管都承认这一点。

    应对策略：及时推广

    综上所述，刘翔已经进入了职业生涯的第三个阶段，他的能力比以前有了很大的提高。然而，在这个时候，他对自己的理解并没有波动，他仍然处于自卑的阶段。如上所述，大刘似乎是部门的骨干，主管需要咨询他。在这种情况下，你为什么不让大刘担任部门负责人，让他使用它（当然，这涉及到使用一个相对的员工，所以我们在这里不多说）。

    对于部门的支柱员工，

    我们不能过度使用它们，更不用说忽略它们了。

    首先，公司需要这样的人才来担任管理职位，实现他们的价值更大化。这是一个“矫正”的过程，老板需要抓住人才和机会；其次，到前台公开露面也是对这些员工的一种考验，看他们是否可以重复使用。对于老员工来说，这是另一个学习和进步的空间。贸易公司必须有这样的空间让员工前进；更后，主要老员工的待遇被其他员工看到。对他们来说，老大哥的方式就是他们的未来。如果这样的核心员工不能得到提升，那么后来者又怎能有激情呢

    第4阶段：

    高欲望高能力

    老张是一家贸易公司的部门经理，负责其管辖的两个区和三个县的业务。老张的部门有20名员工，其中至少一半是老张亲自培训的。在过去的两年里，由于老张团队的良好管理和良好的市场开发，他的业绩比他接任时至少翻了一番。可以说老张是这片土地的主要创始人，员工们也非常钦佩他。

    为了显示他的重要性，老板一再提到老张的工资。此外,去年底,，

    他给老张买了一辆新车，并在年终总结会上亲自把钥匙交给了老张。在很多人眼里，张经理真的很漂亮，很赚钱，老板也很看重他。但是老张不这么认为。他心里总觉得有点飘忽不定。看来他还没有找到停车的地方。他已经三十多岁了。他的妻子和孩子由他自己抚养。虽然他的能力不差，但他毕竟是一名农民工。他的老板给他挣的钱越来越少。我听说有一段时间，老板想把他调到另一个地区担任部门经理，而那个地区基本上处于半发达状态。对老张来说,，

    这基本上相当于失去财富，从头开始。虽然老板答应工资不会低于现在，但只有老张知道辛苦工作是否值得。“谁在工作，谁在忙”老张开始思考。

    正确的策略：分散财富，聚集人民，敢于下放权力

    你知道，对于像老张这样的中层干部来说，作者在与贸易公司打交道的过程中接触了很多，但真正快乐和脚踏实地的人并不多。可以说这个阶段也是跳槽的高峰期,，

    这些称职的中层管理人员能够承担重要责任，

    并在公开露面的过程中逐步实现其价值。他们的讲话精神与过去大不相同。对他们来说，继续以农民工身份出现在公司已经不能满足自己的要求。他们需要自己的事业。

    解决这个问题的方法只有两种：一种是让他们创业。如果老板有头脑，他甚至可以给这些员工一些帮助。在广东和福建，许多贸易公司大力支持创业型员工，并将这些公司发展为母公司的分销商。对他们来说，这不是培养竞争对手的问题，而是建造自己的大型航空母舰。

    第二种方法也被许多贸易公司采用，即向这些管理干部分配股份。所谓“散财聚人””对于管理干部来说，一旦进入公司，每年都能分红，他们就会把公司当作自己的事业，更加全心全意地工作。以老张为例，公司不妨将其所在地区的部分股份给予老张，作为对老张的奖励，让老张无论继任者是谁都能享受到自己的劳动成果。当老张被派到下一个地区开发市场时，他必须欣然同意。

    附言：

    文章不止于此。

    我们将员工的职业发展分为四个阶段，这也是一般性的。对于每个员工来说，他们的职业发展状况必须有所不同。也许有人表现出更多的阶段，或者两个阶段就足够跳了。只有一个目的。我希望贸易公司的老板能进入员工并关心他们，他们应该考虑职业规划和员工的生命价值，因为他们是你成功的基石。

    所谓“管理无情人”，这在中国很适合说。对于中国企业来说，并非一切都必须制度化和理性化。中国人是人,中国企业也需要软硬结合,，

    理性更加敏感，制度更加人性化。这也是对公司老板的考验。你能否在不同阶段管理好员工将直接决定你的公司能否长期立足。管理是一门艺术，

    这也是一种知识。对于公司老板来说，他们迫切需要学习的是：如果他们和员工一起成长。

    更后，让我们强调这句话：让我们从彼此的角度来考虑这个问题。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/qhdyyrj/2102.html