领导的作用是什么领导者的首要任务是充分了解现实。更后一件事是说谢谢。在中间，领导者必须是仆人。相信人的潜力，保持清晰的想法，倾听员工的声音，致力于为员工创造更佳的工作环境，始终让员工参与决策，及时委派领导，坚持正直和优雅的原则是泰普坚信的典型领导者。

    在公司今年的年度绩效考核中，我的同事给了我一个项目的不好分数，那就是“实现目标，

    你可以及时改变你的态度和方法”，我只得到了90分。虽然分数不是特别差，但我仍然对自己感到失望。因为在过去的一年里，我可能已经与我的100名同事进行了多达10次的接触，而没有让他们知道他们受到了压制或冤屈。

    事实上，为了提醒自己避免过度的主观性，我每天进入办公室时都会提醒自己不要把自己的个性带到办公室，当我可以先忘记自己的个性时，我就可以省去主观性，倾听员工的声音。

    显然，我的热情不够！读完这篇文章后，读者可能会为我感到委屈。

    100%按照员工的意见办事真的很大方吗这不等于没有意见吗

    事实上，我披露自己的缺点有两个目的。首先，我想让那些在管理方面经验不丰富的管理者谈谈，面对未来将遇到的管理障碍，如何处理自己的情绪和价值观。第二是提醒上班族学会如何管理。只有那些愿意被领导的人才有领袖的风度。

    有一个故事，一个捕鸟人用一张大网猛扑一群低飞的鸟。一大群鸟被网抓住后，连同网一起掉到了地上。在被捕的鸟类中,，

    一只相对较大的鸟想在落在地上后立即飞走，但捕鸟人没有抓到网。

    过路人都很担心捕鸟人。他们说鸟儿正在飞走。他们为什么不把网关上捕鸟人说“不要着急”。结果，大鸟真的用网飞了，大鸟也飞到了大鸟下面。旁观者焦急地说：“你为什么不赶快把它们拉下来”

    捕鸟人仍然平静地说：“别担心，现在已经是黄昏了。到了晚上，这些鸟会想回它们的巢。因为它们的方向不同，它们不能飞得又高又远。”果然，当这些鸟飞了一段距离后，网终于落在了地上，

    因为每个人都朝不同的方向飞行，捕鸟者可以很容易地捕捉到这些鸟！

    同样，如果员工只知道坚持自己的个性，就像那些鸟只知道自己想要什么一样，那么办公室里肯定会不断发生冲突，这种坚持是正确的。这种只知道自己想要什么的行为模式是我们感到痛苦、沮丧和随时想逃离办公室的主要原因。因为你只想让自己内心快乐，而让自己快乐的方法就是每个人都做你想做的事。当每个人都这样想的时候，每个人都很失望！

    事实上，有尊严的人可以实现宽宏大量。

    宽宏大量也是对人性的侵犯,，

    因为尊严的本质是无私，而不是利己主义。如果你想有宽宏大量，你必须先放弃自己！

    因此，无论你是主管还是员工，你需要的培训是成为别人的幕后英雄。当你不需要屏幕前的掌声，但愿意帮助同事取得成功时，你才是真正能够付出智慧的人。我经常用两种自然现象来练习“放开自己”：

    第一个灵感来自候鸟的迁徙。候鸟在几千公里的迁徙过程中没有东西吃，这让人感到奇怪，

    因为这样一只小鸟要飞这么远，它的体力怎么能负荷得起呢！它们之所以如此神圣，不是因为它们天生的耐力，而是因为它们只是在风中飞翔，这使得它们在任何时候都不拍打翅膀，浪费了能量。我们看到的是小候鸟可以飞这么远，但我们看不到风是让候鸟到达目的地的幕后英雄。

    第二种自然现象是海浪。因为海滩上有美丽的波浪，我们通常喜欢去海滩。如果大海没有波浪，它就像一滩死水，我们可能感觉不到大海的美丽，而美丽的波浪也是风造成的，

    但我们并不觉得幕后英雄的存在。

    所以

    如果我们可以期望自己在工作场所扮演风的角色，而不是波浪或候鸟的角色，那么这种模式将相对较大。因为浪花和候鸟扮演着接受赞赏和掌声的角色，风才是所有成就背后的真正英雄。

    当你能省去你的主观性，你就能学会风的优雅，你会惊讶地发现智慧无处不在。智慧能使人客观。

    那么，领导者的角色是什么

    领导者的绩效与成员的绩效密切相关。为了达到团队的更大综合效果，

    有必要让团队中的每一位成员尽其所能发挥和贡献自己的力量。这不是一件容易的事情，因为每个成员都有不同的特点、愿望和能力，甚至工作价值观。领导者应激发其对企业的更佳产出（贡献），有必要改变以往单向指导和指挥的管理方式。

    要采取因人而异、相互关注的辅导领导方式，在与成员互动的过程中通过教学提高成员的能力，有效设定、确认和实现个人工作目标，使成员在工作中获得更佳效果，不断学习和成长。

    当每个成员都有更好的表现时，团队才能获得持续的综合效果。因此

    领导者不再只是指挥员和指挥员，而是应该成为教育者和推动者。

    领导者的角色应该是一个好的教练，负责教导同事，开发他们的潜力，激发他们的战斗精神。领导者也应该是好学生，不断学习，知道如何倾听同事的意见。领导者应该更像苏格拉底式的向导，扮演提问者的角色，引导同事思考和成长，提出一系列核心问题，激发团队智慧。

    至于如何提高会员的能力，大多数人会想到教育和培训。

    企业教育和培训课程是一个不错的选择，但它们有以下两个制约因素：，

    因此，它们不能完全有效地提高成员的绩效：

    首先，在一般培训课程中，将考虑所有学生的普遍性和平衡性，即在培训课程中，讲师必须照顾大多数学生，并注意平衡。因此，他们将提供原则性的结构和内容，很少有机会解决单个学生的个人问题或能力需求，

    花太多的时间和精力去应对和应对。

    第二，在教育和培训课程中，由于学生和讲师之间相互信任的基础薄弱，

    学生不想在同龄人面前暴露自己缺点的可能因素，

    学生在提问、个性等方面很尴尬，他们通常不会与讲师（或顾问）讨论他们无法完成主管在工作中期望的表现的问题和麻烦，当然，讲师不能在现场提供有效的指导。

    因此，领导者应该提高成员的能力。除了提供适当的教育和培训课程外，他们还应亲自参与和投资工作教学，发挥教练的作用，提供一对一的教学，以弥补培训效果方面的差距。

    在棒球比赛中，

    我们经常看到教练去投手投手投手丘，有时会提出一些建议来确认投手的状况，

    有时与投手讨论或给予指导，告诉他如何面对下一个击球手，有时要求投手立即将球交给换投手。这些行动实际上是在教学。这表明教练总是知道投手的表现，因此他可以在正确的时间进行更合适的教学，其中一些信息来自他自己的观察，另一些来自汇编其他教学的返回数据。

    想想看，这与组织中领导者的角色非常相似！他是更接近成员的人，

    更了解他们，并直接承担成员工作的结果。因此，领导者也是教练。他必须对教学工作负责。

    随时了解成员的状态，工作表现是否称职，是否遇到困难或问题，并提供实时教学，确保个人表现，争取团队的更佳综合效果。

    在词典中，“”一词不仅可以由解释，还具有“四轮马车”的含义。它的主要工作是把乘客送到目的地。在企业里，这是领导的责任，

    不是自己去实现目标（到达目的地），而是带领团队成员一起实现目标。只有搞好教学,，

    充分发挥教学力量，获得更佳团队产出，才能成为称职的领导者。

    华为的新生接受了至少半年的培训，还大量邀请北京中央警卫队的退休军官担任导师，负责生活纪律，但在军事化手段的背后，

    这是基于这样一个事实，即很容易灌输华为企业文化的精髓。华为的企业文化是什么我们必须从狼开始。

    事实证明，华为以“完全封闭、半军事化”的方式培训新员工。简言之

    它是一种集体训练，只在生活水平方面使用军事管理。在中国著名企业家中,，

    许多都有军人背景，包括海尔张瑞敏、联想刘传志和华为任正非。因此,企业中确实潜藏着军队坚韧不拔,艰苦奋斗的精神风貌。

    然而，华为已经走得更深了。外界统称之为“狼管理”。在过去的一年里，“狼文化”在中国商界得到了广泛的讨论，关于“狼之路”的书籍一度成为畅销书。

    的确，市场弱肉强食的规律要求企业和员工要有顽强的拼搏精神，

    这无疑是“狼性”的特征；因此，有一群“狼”

    员工是企业生存和发展的重要因素，是企业战胜竞争对手，在竞争中确立强势地位的关键。

    海尔集团首席执行官张瑞敏曾经说过，在战争年代，一盘松散的沙子会被宰杀；在市场经济条件下，松散的沙子是没有竞争力的。海尔集团内部意见的一致性超过了同行，因此开发的产品总是比同行快一步。

    市场部所有员工必须经过半年的培训，并具备三个部门的资质。

    他们应该知道产品的特性，

    生产过程和客户服务以及各部门的困难。这样，将来就不会有“部门主义”，也就不会有其他部门与自己不相匹配的问题了。更后一步是通过“客户工程部”测试。该部门不是在“修理”客户，而是在实施华为的第一个“客户是衣食父母”的准则。因此，我们必须学会如何与客户沟通，管理他们的食物、衣服、住房和交通，学会询问客户的饮食习惯，甚至点蔬菜和葡萄酒。培训过程全额支付，但同时

    采取"更后淘汰制",，

    更后5%的员工每月都会被筛选出来。

    如果你在研发部工作，新生培训将持续一整年。无论你来自北京大学或清华大学的一流大学，还是博士或硕士，你都将照常上课和参加考试。当然，更重要的企业文化课程是必不可少的。

    付出如此巨大的代价,，

    华为总裁任正非在想什么呢其实原因非常简单。如果仅仅依靠军事化的纪律管理，4.4万名员工怎么能向前推进呢而且，华为是大陆更难培养的人才群体，

    这与管理人员不同！因此

    通过不断催眠华为的“狼文化”，激发荣誉感和责任感，我们可以提升精神层面，引发宗教狂热，达到4万颗华为心脏定期跳动的神话。

    华为基地有一个“培训中心”，员工们戏称之为“华为大学”。建筑风格像度假别墅。其中一座建筑是教师休息室和讨论室。华为聘请了数百名知名大学教授和专门培训员工的兼职讲师。

    年，华为出售了非核心业务“华为设备”

    以7.5亿美元的价格卖给爱普生。五年来,，

    日本只派了一名首席财务官来汇出利润，其余人员都是华为的团队。年，华为与3成立合资公司，整套人员也由华为安排。从这两个例子可以看出，华为的“狼管理”确实得到了全球大型企业的肯定。

    在21世纪，更加强调扁平化的组织模式的形成有利于打破官僚组织，但对各类领导人的需求不是减少而是增加。实际上,，

    环境的快速变化导致领导者过去的成功经验不再是普遍的保证，这意味着失败率比以往更快、更重，相反，很容易使组织陷入混乱。

    在所有领域，更高领导人的素质不足是一个普遍的事实。因此，对高素质领导者的需求是当今组织的更大需求。也就是说，如何面对继承是商业实践的核心问题！特别是在规模不断扩大的情况下，这种重要性更加明显。

    《执行力》和《成长力》的作者拉姆·查兰（ ）指出，“传统的领导者培养计划已经彻底失败。

    连续晋升到各个部门的高级领导职位并不能保证他能够胜任更高的职位，并领导本组织应对不断变化的未来。”

    “不要让发展领导力成为一种机会。”所以，

    解决领导者危机的途径是什么

    夏兰指出了学徒制模式。学徒是在实践中学习的人。与美国房地产大亨特朗普提出的“谁是接班人”的概念类似，学徒制强调：实践经验、反馈、纠正和更实际的反馈；上级将亲自指导潜在的接班人，

    通过专门设计的困难挑战培养这些人才，并加速他们的成长。人力资源部是学徒制度的受托人。

    笔者认为，在学徒制模式下，各级领导可以更快更好地培养，董事会在需要选择下一任时可以有更好的选择。

    夏兰认为，并不是每个人都能成为领导者。第一步是正确识别领导人，必须重新确立识别领导人的标准。“如果我们加强观察，我们就能认出它们。”

    “除非领导人担任的每一个新职位都比以前的职位更加复杂，

    他们不具备领导大公司的素质。领导者必须在自身素质发展过程中反复接受复杂挑战的洗礼，在反复实践从复杂中理清思路的过程中学会如何应对复杂任务。”

    传承不仅仅是企业的口号，而是一个立即行动的计划。要培养接班人，我们必须提供创造力或成长方式。有时，工作内容本身会发生变化，创造成长机会。领导力是通过实践和自我纠正培养出来的。具有领导力潜力的人必须开发这种潜力.如果每个新职位都允许他们建立核心能力并获得新的能力，

    并为他们提供及时、正确的反馈，他们的成长将加速。

    体验的顺序、时间和内容非常重要。学徒制的前提是让一个合格的领导者激发他的潜力。

    谁是马克斯·迪普利他是世界上更著名的家具设计公司赫尔曼·米勒的名誉主席。他继承了创始人父亲的职业生涯，并领导这家知名企业长期被评为“美国100强理想工作场所”。

    赫尔曼·米勒不仅拥有卓越的家具设计（其工作椅被许多人视为梦幻产品），而且拥有卓越的经营业绩和员工超生产率。

     1950. , , . .

     , , . , . ,但本书以冷静、优雅、简洁的方式呈现了“领导力”的思维方向。

    什么是领导力马克斯·迪普利说：“领导者的首要任务是充分了解现实。更后一件事是说谢谢。在这个过程中，领导者必须成为仆人。”因此，他们从心底相信人们的潜力，持有清晰的想法，倾听员工的声音，努力为员工创造更佳的工作环境，始终让员工参与决策，这是一位典型的领导者，坚信他应该在适当的时候委派领导，并遵守正直和优雅的原则。

    响亮的声音和凶猛的鞭子不是领导者；

    这不像是在聚光灯下或炫耀。更好的证据是赫尔曼·米勒（ ）的卓越成就和管理良好的员工，因为“优秀的领导力体现在追随者身上”。

    请阅读以下摘录，并祝您继续努力：

    我们大多数人真正想从工作中得到什么我们希望找到更有效、更富有成效、更有回报的合作方式。我们希望工作流使用所有适当的资源，包括人员、材料和财务；工作流程和人际关系能够满足个人需求，如归属感、希望贡献、有意义的工作、有机会奉献自己、有机会成长、，

    和

    至少我们可以合理地控制自己的命运。更后，我们希望有人会说：“谢谢！”

    管理者的三个角色

    4.老板的角色变化

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/smyyrj/2225.html