1、 70%原则

    松下更喜欢拥有70分左右的中上层人才。这与松下的发展有关。在松下公司成立之初，该公司并不知名。它只能吸收三井、住友和三菱等大型企业不需要的人才。松下认为，他事业的快速发展是那些被视为次要人才的结果。

    事实上，“70分人才”有其独特的优势。

    第一

    他们通常很容易融入团队。

    “顶尖”人才才华横溢。他们往往以自己为中心，看不起下面的人，不能听取下面的人的意见，因此他们往往无法很好地融入团队。“70分天赋”则不同。他们常常低头思考自己的缺点，希望在团队的帮助下成长，以便能够很好地完成主管安排的任务。这样他们就能很好地融入团队。

    其次，他们有追求“顶端”的动机。

    俗话说，“创业难，守业难”。当“顶端”

    人才孤军奋战，依靠自律寻找前进动力，

    “70分人才”占据“榜首”，他们往往有一种与榜首竞争的心态，这种明确的目标和心态会产生登上榜首的强大动力。就像马拉松一样，第一个赛跑者有很长的路要走，而且没有人，所以他经常回头看看身后的人在哪里。

    第二个玩家是不同的。他们把目光放在第一位，他们可以躲在第一位后面。当他们看到时机成熟时，他们可以超越时机。

    第三，他们对公司心存感激，更加忠诚

    主管经常觉得“顶尖”人才经常抱怨他们的工作，

    哪个不合适，那个不合适。他似乎并不特别感激你和公司把他培养成高级主管，因为他会认为这是他应得的。得分为70分的中上层人才是不同的。他们认为自己能够取得今天的成绩，这与主管和公司的培训和关注是分不开的。因此，他们对公司心存感激，更加忠诚。这就是为什么有一家中型私营企业的老板。招聘时，他放弃了一所名牌大学的毕业生，选择了一名自学成才的学生。他说，我想把他培养成公司的销售经理。两个都很好,，

    但我认为培训这个自学成才的学生会让他对我们公司更加忠诚。

    2、 70%用人原则

    主管在雇用人员时往往会有顾虑，因为不清楚此人是否胜任该工作。松下认为，判断员工是否胜任某项工作，

    他更多只能抓到70%，剩下的30%只有在他抓到的时候才能找到。就像坠入爱河和结婚一样，坠入爱河更多只能理解70%的对方，剩下的30%只能在婚后找到。在这种情况下，主管为什么要担心不知道员工是否100%胜任这项工作

    如果他知道该员工有70%的可能胜任该工作，那就很好了。他应该被要求这样做，并在这样做的过程中检查剩余的30%。

    3、 70%的信任员工

    主管经常担心员工中有一两个害群之马，因此他们对所有员工都保持警惕，不信任所有员工，认为所有员工都想窃取公司机密，制定严格的规章制度限制员工，阻止员工参与公司决策。松下认为，管理者应该有宽广的胸襟，不要整天为一两个害群之马感到不快，对所有员工失去信任。如果公司70%的员工值得信赖，

    监事应当信任全体员工，并在此基础上管理公司。

    松下认为，管理者不必担心任何事情。商业运作完全是人为的。为了企业的发展和人才的培养，应该建立在相互信任的基础上。

    不允许为了一个小秘密而影响业务的发展。当然，这种方法需要事先调查，并认为70%的新员工是可以信任的。事实上，如果企业想要发展，就等于500名员工中有10名员工，500名员工中有100名员工会耍花招。然而，松下并不特别关心在这种情况下该怎么办。无论如何

    那时候总是可以解决的。他就是这么想的。

    4、 70%的原则发现了员工的优点和缺点

    主管应该知道如何欣赏下属。他应该用70%的眼睛看员工的优点，用30%的眼睛看员工的缺点。

    钟慧是后三国时期魏国的大臣。钟慧7岁时，父亲带着他和弟弟去见魏文帝曹丕。当他看到这位威严的皇帝时，他的兄弟吓得汗流浃背，但他很平静。文帝见此，就问他的兄弟：“你为什么出汗”他的兄弟回答：“惊慌失措，汗如雨下。”

    文帝又看了看钟会，问他：“你为什么不流汗”钟会回答：“发抖，汗都不敢出来。”曹丕惊叹于他的勇气和才华，于是爱上了他。如果曹丕只从钟惠的回答中看出这个孩子有着罕见的野心，喜欢诡辩，那么钟惠就不会有了。

    主管应同时注意员工的优点和缺点。正如清代思想家魏源所说：“如果你不知道人短、人长、人长、人长，你就不能用人、教人。”我们不妨用70%的原则来划分，

    看看70%视力员工的优点和30%视力员工的缺点，看看阳光下的人，而不是站在黑暗的角落里。

    5、 70%原则授权

    70%的原则授权，即70%的发布和30%的控制。松下认为，经主管授权后，

    我们不应该干涉太多，容忍70%。但如果发现与总体方向不一致，

    需要提醒的是，否则就等于放弃了自己精心挑选的人才，对他们的成长漠不关心，在得到主管授权后也无法承担更终责任。因此，主管应管理30%，

    否则，这是一种极不负责任的作风。70%的原则授权可以使被任命人充分发挥主观能动性，而不会完全失控，犯大错误。

    6、 70%原则以获得员工满意度

    生活中十件不快乐的事中有六件。

    对于主管来说，获得员工满意度也是如此。松下认为,一般来说,十个下属中,总有两个与我们非常投缘,；六、七个掌舵服从大势的人；当然，难免会有一两个人持相反的态度。有些人可能认为下属的反对会影响业务的发展。

    但在他看来，这太令人担忧了。适当地容纳不同的意见可以促进工作更顺利地进行。

    主管总是希望所有员工都对自己感到满意。这个想法很好，但在现实生活中很难实现。更后

    主管变成了一个好人，通常被称为“坏好人”，这让人们感觉他没有独立意见，不能承担重要任务。此外，如果所有好人都说你是好人，所有坏人都说你是好人，那么你就是好人。因此，如果主管的工作得到70%员工的认可，这将是非常好的，工作可以顺利进行。当然

    如果一位主管的70%员工反对他，他的工作将很困难，他将不得不深刻反思自己。

    以上六条70%原则是松下困惑的就业智慧和作者理解的部分总结。从本质上讲，它是一种就业观念，是实践经验的总结，是中国中庸思想的延伸。似乎有时主管很难感到困惑，这可能更有效地解决问题。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/syyyrj117/3368.html