从“失街亭”看人岗匹配

苏州用友软件 | 2021-11-17 15:49:57

从《迷路亭》的角度来看，人物和帖子与《三国演义》的夜读相吻合。孔明含泪割断了马苏。据说马素任性,纸上谈兵,；诸葛孔明执法如山，残害亲人。这是人与岗位不匹配的悲剧。

所谓人岗匹配，就是按照人能干、人得的原则，根据不同人员的能力素质差异和岗位的不同要求，将人员安排在更合适的岗位上，保持个人能力,素质和工作要求的同构,，

从而提高员工的工作效率，有效实现组织目标。由此可见，人岗匹配在企业管理中具有重要意义。

人岗匹配的障碍

让我们来看看诸葛亮任命马苏的整个过程。马苏“有五个兄弟和一个天才的名字”。他在四川加入了刘备，但刘备临终时对诸葛亮说：“马苏夸大了真相，不应该用得太多，你应该遵守它！”。后来，在诸葛亮安抚南中的过程中，马苏制定了一个进攻计划，这与诸葛亮的战略思想是一致的，所以诸葛亮要求他参军。

在七捕孟获的过程中，马苏经常出谋划策，经常与诸葛亮碰面。当诸葛亮担心北魏的威胁时，马肃建议北魏罢免司马懿大将，解除蜀国的更大威胁。因此，在诸葛亮北伐期间，他被提升为安源将军。在第一次世界大战中，他以先锋的身份志愿守卫界亭，更终犯了一个大错，导致了蜀军的大败。

通过分析发现，实现人岗匹配的主要障碍有三个：

1.在人员招聘方面，我们无法明确职位要求，

以便完成这项工作。我们可以看到，马苏在年轻时就成名了，而且一直都很有天赋，所以他能够帮助刘备并加入四川的刘备。因此,马苏一开始并不是随便招募的。根据许多企业在招聘中的实践，我们还应考虑到申请人的学历（声誉）和知识（人才）等因素。然而，在招聘和选拔过程中，很多企业只停留在教育、知识、技能等表面因素上，无法真正找到岗位对在职人员的要求。这将导致两个缺点：

首先，它造成人才的浪费。实际上,，

我们经常看到很多企业抱怨招聘不到人，

事实上，经过我们的分析，我们可以看到，这往往是因为企业对岗位认识不够，对申请条件提出了太高的要求。例如，中专学生显然可以胜任某个职位，但我们建议招聘本科生。

第二，在招聘了一个人之后，我发现这个人不适合这个职位。比如，一个企业招聘一名行政秘书，他无论是学历还是知识水平都非常合适，但是在工作了一段时间之后，

发现其人际沟通能力和反应能力相对较弱，不适合担任该职位。这是因为对任职者没有明确的工作要求。

2.在人事任命方面，我们无法充分了解员工的能力，以便人们能够找到工作，正如著名的“彼得原则”所描述的那样：每个员工更终都会被提升到一个不称职的职位。马苏的任命也是如此。诸葛亮对他的任命也非常谨慎。当他让南钟平静下来后，他把他留在身边，到处观察。他发现自己并不是白费力气，而且有很多诡计，而且常常与诸葛亮的想法不谋而合。因此

在守卫街亭时，他大胆地使用了马素，但更终发现这个职位对他来说非常危险，他不能胜任这个职位。这是一个无法清楚地了解人们的能力是否完全胜任该职位的典型例子。

历史上也有相反的例子。韩信投奔刘邦后，他没有变得重要，也没有意识到自己有一个光明的未来。因此，他和将军一起逃走了。小何还没来得及向刘邦请示，就在月光下追上了韩信。刘邦问小河：“将军们跑了几十个人，你为什么要一个人追韩信”小河说：“……如果国王只想当汉中国王，

他不需要韩信；如果他想为世界而战，除了韩信，没有其他人可以与你共谋！”于是刘邦将韩信奉为将军，称霸了一代人。如果小何不能充分了解韩信的能力，一个无名战士就不会成为三军统帅，韩信只能在一个普通的岗位上平庸。由此可见，充分了解员工的能力和素质专家系统是企业实现人岗匹配的关键。

3.在人员职业发展方面，无法实现人岗匹配的动态特征。

员工的能力会随着工作经验的积累和知识水平的提高而变化，员工会有职业发展的需要，

这就要求企业在职业发展规划中提供适合自身特点的相应培训，不断强化特定领域的人才，使其在新岗位上始终保持积极性和成功性。马苏在失去街头亭之前的表现可以说是非常胜任的。因此，他自愿在第一次世界大战期间担任街道展馆的新职务。但诸葛亮没有意识到自己的发展要求与能力之间的差距,，

而且没有进行必要的有针对性的培训，所以他让他担任这一职务，更终导致了一个大错误。通过相应的培训，员工仍能满足新岗位的要求，这是人岗匹配动态管理的核心，也是尽量避免“彼得原则”的重要途径。

如何实现人岗匹配

通过以上分析可以看出，要实现人岗匹配的目标，企业必须把握好选人、用人、教育等人力资源的各个环节，而能力素质体系是人岗匹配贯穿于各个环节的核心。

所谓胜任力，是指确保本岗位人员能够按照本岗位的工作要求顺利完成本岗位工作的个人能力特征结构。它可以是个体特征的综合表现，能够显著区分优秀表现和一般表现，如动机、特征、自我形象、态度或价值观、知识、认知或行为技能等。因此，人岗匹配只是指岗位要求的能力与员工的能力完全匹配。这里的能力不仅指员工的知识结构和技能，还包括价值观，

自我认知、个性、动机等。这些因素不像知识和技能那么容易调查。他们就像隐藏在水下的“冰山”，在诸葛亮任命马苏的过程中，正是因为他没有充分意识到隐藏的素质和能力是否与岗位相匹配，才导致了更终的失败。可以看出，这些隐藏的品质和能力可以更好地影响组织的绩效。

因此，企业的胜任力体系主要包括两个方面：一是建立岗位胜任力模型；二是建立员工能力素质评价体系。

1.建立各岗位的胜任力模型。

要实现人岗匹配，首先要建立岗位胜任力模型，确定组织中每个岗位的素质和能力要求，从而了解每个岗位需要什么样的素质和能力。

建立岗位胜任力模型的步骤如下：

首先，进行立场分析。传统的岗位分析更注重工作的构成要素，而基于胜任力的岗位分析则应研究工作表现优异的员工，强调与工作表现优异相关的特征和行为，并结合这些人的特点和行为,明确工作职责内容,，

具有较强的工作绩效预测能力。通过岗位分析，写出每个岗位的岗位描述，形成岗位胜任力模型的基础。

其次，根据各岗位的职责和质量要求，将各岗位划分为若干不同的序列，如行政管理序列、生产研发序列等，提炼出各序列岗位胜任特征的典型行为，构建了岗位胜任特征模型的初步框架。

更后，基于初步的胜任力模型，

, , , , , , , .

2. .

, , . , ' .现代质量评估有很多工具和方法。企业应结合自身实际情况，选择合适的人才测评方法，了解和分析员工的人格特征。能力素质评价主要包括能力评价、个性评价、职业适应性评价和综合素质评价。