好的领导者应该能够“折腾”并留下来，因为好的管理者而发展成为好的员工。骨干一定会培养出一批能干的员工,；相反，不称职的管理者必须由平庸的人才主宰。

    对几乎所有的老板来说，缺乏真正的主心骨是更大的头痛。如果你问他们：你对你的管理满意吗我相信他们中的大多数人都会说：“虽然工资单上有很多人，但真正有用的人却很少。”

    员工来到企业，但他们可以留下来，因为优秀的管理者而发展成为优秀的员工。骨干一定会培养出一批能干的员工,；相反，不称职的管理者必须由平庸的人才主宰。

    为什么人们会失败

    因此，世界各地的老板们面临的共同问题是如何找到骨干人才通常只有两种：一种是从外部招聘，另一种是从内部培养，然后选择更好的。

    然而，问题在于这种“选择”。无论有多少面授教师，如何使用科学的评价方法，所选人员都可能无法满足企业的需要。来自美国管理界的统计数据显示，空降的失败率为70%。虽然内部晋升的首席执行官的失败率较低，但也有40%足以吓唬老板。

    难怪韦尔奇在他的回忆录中说，“

    我一生中更艰难的决定是为通用电气选择我的继任者。”通用电气花了三年时间，更终决定在三位候选人中使用伊梅尔特。

    有人会问：这三位候选人都是通用电气内部的，据说韦尔奇对他们了如指掌，为什么选择起来还这么难

    这是企业管理中更困难、更关键的部分——对人的判断。对人的判断是艺术，而不是科学！

    因为人是活着的，管理企业是一门实践的艺术，所以选择一个合格的管理者并不容易。实践的艺术是什么就像弹钢琴一样。无论你读多少分数，无论你上多少钢琴课，

    不管你看多少场演出，你都不会用手来演奏。这就是为什么许多专业人士和行业同行在被委托担任管理职位时很快被淘汰的原因。相反，这是那些没有受过任何相关教育的人从基层一步一步地工作的原因。

    所以老板们很担心。只有几个管理职位。企业灵敏的钢琴受不了很多人轮番敲门！

    那么，挖掘其他企业培训的人才可以吗也不因为管理者的普遍性很差。与合格的医生、电工、飞行员和泥瓦匠不同，他们可以在世界各地工作，而成功的管理者则没有可追踪的痕迹。

    例如，任正非接管百度可能以失败告终；让王石来管理，玩起来可能不容易。

    虽然人有共性，但正是人的个性造就了不同的人，企业也是如此。管理是绝对的“以人为本”。老板们经常发现，一个在年龄、经验、教育、专业和个性上都受到大家青睐的候选人在当值时是无用的；一个非常谦逊甚至有明显缺陷的非候选人可以做出让所有人都感到惊讶的表现。

    让老板们更担心的是，不仅不同的管理者不能通用，而且管理者本身也是如此。

    昨天的成功不能保证今天会成功。那些经过自己训练、工作努力、善于战斗的管理者，今天可能变得粗心大意、胆小，变成另一个人。事实证明，管理者也是人。人们会改变。如果爱情不是一帆风顺的，就会影响管理者的业绩。

    因此，老板们在选择经理时总是战战兢兢，生怕狼来了，猴子来了。我们应该知道，管理者是一个组织的心脏，没有一个组织能够承受频繁的心脏手术。在香港中国华润创业有限公司担任执行董事十年多的时间里，我亲自挑选了14家企业的总经理。

    他们中的几位被错过了，这不仅极大地损害了公司业务和团队的活力，而且让我在夜间陷入绝望的崩溃状态。

    因此，即使像通用电气这样的世界级企业用尽了世界上更先进的评估方法，也无法解决韦尔奇的问题。当然，它不能解决比通用电气小的企业的选择问题。

    主干是“已使用”，而不是“已选择”

    后来，随着越来越多的选择和使用管理者的经验，我逐渐意识到“伯乐相马”纯粹是现代人解读的神，世界上没有伯乐能把人看成灵长类动物。

    选人的对错往往与用人的对错密不可分，用人的对错更为重要。因此，与其选择合适的人，不如在将来使用合适的人。

    人是更能适应环境的动物。在一个好老板的领导下，普通经理会变得越来越能干；在一个坏老板的领导下，好的管理者会变得越来越平庸。就像烧砖一样。这本来是一个好的空白，但如果火不对，它会燃烧成有缺陷的产品。

    后来，我去北京大学教书。在与许多学生沟通时，他们都是老板，

    我发现大多数老板都和我一开始走过同样的弯路。一旦一个被寄予厚望的经理，当他的表现受到冲击时，老板往往认为他选择了错误的人，而不是使用了错误的人。因此，我们经常听到类似的经验总结：“我们不能在未来使用这个满嘴流程和文化的假洋鬼子。”或者“我们必须在未来选择大学毕业生”。然后，老板们一次又一次地投入更多的精力和精力来选人

    为什么大多数老板没有意识到自己的错误他们是否集体推卸责任事实上，他们并非有意逃避，

    但是人类有为自己找借口的心理。老板们不容易意识到：“我没有好好利用这个人。他应该行使他的权利，但我不放心。我必须派我的姐夫去看管他。心连心，也就是说，我像小偷一样受到保护。我怎么能安全而大胆地这样做”

    为什么就业比选择更重要由于企业追求效率，任何企业都无法在有限的成本、时间和空间内用尽所有可能的候选人。只有那个人很好，但是太贵了；这个人很便宜，但经验很少。或者还有更合适的吗只有不到10名候选人。你能再找10或20个吗

    这30个国家中没有更合适的一个。算了吧，你只能从短的中挑大的。因此，从理论上讲：第一，任何企业选择的管理者都不可能是完美匹配的；第二，任何企业都更有可能选择一位普通的质量经理。

    因此，现在是老板们争夺实力的时候了——看看谁能在尽可能短的时间内以尽可能低的成本将这些不匹配的管理层置于他们手中，

    试着让他们从不匹配走向完美匹配——从一般管理者到高层管理者。

    正是就业的差异形成了公司的差异。老板的基因、出身、家庭、成长过程、生活环境、价值观、修养、，

    甚至老板的朋友圈。。。将在这个问题上得到充分证明。好公司的经理们玩的是超水平的游戏，一般公司的经理们玩的是平均水平的游戏，而坏公司的经理们整天都在计算如何减少工作，增加收入。

    多疑的老板无法培养对他负责的经理。因为没有信任，人们就无法建立真诚的关系；没有这种关系，人们为什么要为你赴汤蹈火呢更重要的是，人是习惯的产物。没有承担责任的经理不可能有承担责任的习惯。

    亲力亲为的老板无法培养出善于决策的经理。为什么就像独生子一样，他在父母的过度照顾下长大。所有决定都是由其他人作出的。当他长大后，即使他结婚了，他的父母也不得不挺身而出！

    一个粗心的老板不可能有一个追求精益求精的管理团队。为什么因为老板是公司的母公司，是文化的奠基人，员工就像孩子一样，父母对他们的影响就是春雨润物无声。

    三条就业规则

    对于大多数老板来说，有没有一种将普通经理转变为高级经理的一般方法

    不幸的是，没有。

    因为正确的方法首先需要大多数老板改变他们的性格和价值观，但这很难，所以总是有一些优秀的老板。

    如果你不相信我，请看一看。你能做到吗

    不培养后备干部

    首先，你们公司的后备干部团队，你们心中的接班人，你们不认识的知己，但事实上，他们已经完全被取消了，你们从内心相信，你们不允许看到别人的眼睛，有效的管理者必须努力工作！就像希拉里·克林顿和奥巴马之间的斗争一样，在更后一次投票之前，没有人知道他们能否成为候选人。

    为什么因为对管理者更好的培训是实用的！

    在一城一池战役中,，

    希拉里·克林顿和奥巴马都将比以往更具毅力、包容性和全面性，从而更有资格担任总统。相反，皇帝的后代一代比一代低。

    因此，任何企业提前指定接班人的做法至少有两个直接缺点：第一，指定接班人的心理会发生变化——既然他们成为接班人，就必须有接班人的“外表”。但心理学告诉我们：有强烈获胜心理的运动员错误率较高。

    企业管理是一个不断追求卓越的创新过程，但创新并不一定带来成功，风险往往大于成功！因此，担心得失的继任者会比普通管理者犯更多的错误——要么太冒险，要么太保守。

    第二，一旦预备队提前确定（特别是有许多人为规则的预备队——教育、年龄和资格等），对大多数不进入预备队的管理者来说将是一个打击：“无论我们多么努力，”但没有人想上去。如果正确的升迁之路受阻，那就只有另一条路可以打破跳槽、利用机会、玩世不恭。。。

    这种对大多数管理者士气的伤害是一个优秀企业无法承受的巨大内伤，因为企业的成功只需要大多数管理者的共同努力和真诚合作。

    因此，让大多数管理者感到公平的正确方法是每个人都有机会成为企业的更高管理者。一切都以经营管理的结果为基础。直到更后一分钟，谁也不应该知道。他或她是天生的继承人。这是企业选择人才更可靠、更可靠的方式，无论其风格如何。因为购物中心，就像生活一样，是一场马拉松，任何事情都可能在途中发生。海尔是这样说的：

    因为一家公司专注于马，马的注意力被分散了。

    所选经理是更佳经理

    第二，一旦一个经理被选中，你必须在他的心中相信他是更好的经理。什么是更好的经理：首先，他不会利用你。因此，为了让他负责做事，我们必须给他平等的财务权利。无论筹码有多大，除了合理流程的监督之外在制度和制度上，我们决不能用人来监督人。

    否则，你就是在怀疑他的正直。一个被认为是小偷的经理不能全心全意地为你服务；

    一个不能全身心投入到超越自己水平的比赛中去的教练怎么能做到呢

    第二，他的能力更适合目前的职位。让他相信自己是更好的。让经理相信他是的更好办法是给他权力。"天大责"必须赋予大权力,；没有强大的力量，巨大的责任是空洞的；没有重大责任，一个人怎么能负责任不幸的是，授权，就像相信别人不会偷自己的钱一样，是大多数老板更难做的事情。“给他权力，如果生意不好，我该怎么办”因此，大多数老板不可避免地缺少有效的管理者。

    真正想成为更高管理者的老板应该在每年的预算中特别留出一笔管理者决策失误费，这是培训管理者必须花费的培训费。人们不能从别人的经历中学习，就像每个人都被父母警告说火会烧到他们的手一样，但谁没有被火烧过呢只有被火焚烧后，我们才能知道火；只有犯过错误的管理者才能成为有效的管理者。使人成熟的不是年龄，而是经验。管理者也这样做。

    事实上，对于老板来说，信任和授权是管理者更难做到的事情。因为人不是自己，所以很难完全相信和欣赏他们。

    但经理人的成长是如此奇怪。如果你不相信他们，他们真的不会让你相信他们；如果你认为他们做不到，他们真的做不到。信任和授权是管理者成长的源泉和土壤。这就是心理学的期望理论——人与人之间的互动往往导致期望的实现。老板对管理者的过分阻止往往导致管理者的真正背叛。

    开辟道路——如果你不成功，你就会变得仁慈

    更后，一旦任命了经理，我们就应该切断回去的路，让他知道这不是锻炼。如果他做不好，他只能被解雇或解雇。骑驴子和看歌曲集的人有不同的心态。

    不同的心态导致不同的命运。不仅管理者应该被砍掉，老板也应该砍掉自己的路。不要为一个职位准备一个超级候选人。这是一个看似合理、稳定的人事应急预案。然而，这种安排不仅会给老拉带来心理上的安慰，也会为企业内部的斗争铺平道路。想想看。它是人类的，

    谁总是满足于为了大局而长时间坐在板凳上因此，摩擦是不可避免的，因此现任经理的发挥不会受到影响。然后，候选人是否错了，或者没有很好地使用这个人的问题再次交织在一起。

    事实上

    很多人不知道韦尔奇更终决定接管伊梅尔特时做出了一个令人难以置信的决定。他解雇了另外两名为通用汽车工作了20多年的候选人！他说：“这两个人是世界上任何一家财富500强公司的优秀候选人，但我不能把他们留在通用电气。我会亲自把他们介绍给其他公司。”

    人们问他为什么“为伊梅尔特扫清道路，”他说

    绝对地何胜良真的生在于家

    高层管理人员就是这样使用它的。

    看到这一点，你敢说：我还能培训高层管理人员吗

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/tyyyrj/3135.html