企业裁员应注意的六个方面“裁员”是行为，“效率”是根本目的。

    在经济萧条的情况下，裁员已经成为人力资源管理者必须认真思考的问题。为了更好地控制裁员的负面影响。企业必须认真考虑以下六个方面。

    计划

    与其他管理活动一样，企业在裁员之前也需要有一个完整的计划。裁员计划能够确保整个裁员活动有序进行。计划的活动主要包括以下四个方面：

    

     . , . . . , , , ; ,这可能直接导致企业投资方向和投资领域的变化，进而导致人员的调整。

    因此，企业领导者需要仔细分析组织未来发展的可能性。在战略不明确的情况下，盲目裁员往往适得其反。

    评估员工的知识和技能

    在充分考虑企业未来战略的基础上，企业应仔细评估所有员工的技能和知识。这样做有两个好处：一是了解员工的现状，根据未来的战略需求，了解哪些知识和技能人才能够满足企业未来的需求；

    另一个功能是，在仔细、客观地评估员工的知识和技能后，裁员决定更具说服力，从而大大减少裁员引起的劳资纠纷。

    提前准备

    从企业层面看，这一准备至少应包括三个方面：一是经济准备。对于下岗人员，企业需要支付一定的养老金，以保证其一段时间的正常生活；二是法律准备,，

    随着法律意识的逐步确立，越来越多的劳动争议诉诸法律。因此,企业要做好"打官司"的准备,；三是思想准备。裁员的影响往往非常深远，

    特别是高级管理人员应该做好充分准备。

    小试点积累经验

    裁员计划出台后，如果在整个组织内同时实施，往往会出现无法控制的局面。从心理学的角度来看，当刺激物第一次出现时，反应总是更强的。当一些员工在没有思想准备或准备不足的情况下被通知下岗时，他们会产生强烈的抵制心理，自然会罢工、破坏生产、散布谣言等。在他们的推动下，那些没有被解雇的员工会出于同情而“站起来”。如果是这样，企业将难以控制。

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     ,对员工技能和知识的评估是一个持续的过程。当企业认为员工不能满足工作要求，并且由于其技能水平和基本素质而无法通过培训提高时，就会发生裁员。因此，如果人力资源管理的其他工作做得好，裁员的压力不会太大，因为企业正在裁员，而这些人在任何时候都无法提高生产率。

    关注企业实际负担，调整结构

    为了提高生产率，企业需要重新分析其业务活动，以减少低效、冗余的人员和毫无价值的活动。因此

    裁员往往伴随着组织结构的重新安排。当然，组织结构并非一成不变。及时调整结构应该成为组织的主动行为，而不是被动地解决问题，直到问题出现。

    应该指出的是，真正多余的部门可以被解雇，但其中的人员不能简单地被解雇，而是他们的知识和技能应该被评估，然后在组织内重新配置。

    参与

    在裁员过程中，员工的广泛参与也很重要，如果引导好，员工的参与不会给企业带来麻烦，

    但这将使裁员顺利进行。通过大量员工的参与，他们可以实现裁员的目的——为了企业未来的生存和发展。这不仅是企业高层的意见，也是企业发展的必然要求。此外，员工的广泛参与也为管理层与员工之间的信任发展奠定了基础。

    在具体操作中，让员工参与，建立一个包括跨层次、跨职能部门的团队。裁员中的特殊群体不仅可以让员工参与，

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     . ,以下两个方面需要特别注意：

    首先，做出明确、直接和情绪化的裁员声明。

    首先，员工必须正确理解和认可裁员声明中表达的含义。声明中含糊不清的字眼让员工觉得企业的态度不明确。有些企业会采用模糊的、暗示性的方法，但由于理解上的偏差，很可能在员工中造成混乱；其次，裁员声明的关键是充满情感。没有情感投资的裁员声明会让员工感到受骗。

    裁员声明中对企业未来和不利条件的描述无非是告诉员工企业必须裁员。

    二是确保领导与员工沟通渠道畅通。

    在裁员过程中，沟通的关键是确保渠道畅通。然而，居住在其中的员工不可避免地会产生负面情绪。虽然员工本身需要承受压力，但组织也需要给予一些指导。忽视员工的负面情绪或采取“隐藏”的做法，只会加剧员工的怨恨，甚至激化矛盾。

    关心下岗职工

    裁员之所以会引起企业经营的动荡，主要是因为企业对下岗人员重视不够，使他们感到被遗弃。对裁员的关注可以从以下两个方面考虑：

    首先，提前通知。

    在宣布裁员决定之前，提前通知那些将被裁员的人，让他们做好心理准备。提前通知，更好由人力资源部单独与员工交谈，解释原因，并欢迎员工对裁员决定给予反馈。

    第二，与职业介绍所联系。

    对于下岗职工来说，

    企业应尽快将其个人信息和求职意向告知相关就业介绍部门，并请其协助安排下岗职工的工作。在此期间，企业为员工提供一定的生活保障，如一定的失业救济金。

    照顾幸存的雇员

    裁员不仅会给下岗职工带来极大的伤害，也会对未下岗职工的心理产生极大的影响。因此，为了有效地实现企业目标，企业还必须关心幸存的员工。

    在管理层和幸存员工之间建立信任

    可以说，每一次裁员都会降低管理层与员工之间的信任。而且，每次裁员后，企业中幸存的员工总是心烦意乱、惊慌失措。这种状态显然不能保证组织的正常运作。因此，组织必须通过郑重的声明和明确的政策，认真管理企业内部的谣言，建立员工对未来目标的共识，发展相互信任。

    为幸存的员工提供培训

    企业战略的变化对企业的人力资源提出了新的要求。

    当现有的人力资源在一定程度上不能满足新的需求时，企业需要为幸存的员工提供相关的培训，或者为一些交流部门的员工提供交叉培训。这不仅可以提高他们的技能，而且是发展相互信任的有效手段。

    改变考核、奖励和奖励制度

    一家企业想裁员的事实表明，它目前的一些政策与形势相冲突。企业可以根据未来的发展重新思考现行的人力资源管理政策，进而调整考核和薪酬体系，从而尽可能提高幸存员工的积极性。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/zhyyrj/2397.html