性能如何避免成为鸡肋当我们不参与表演时，我们一起工作，当我们参与表演时，我们针锋相对。要获得这样一个领域，表演就成了鸡肋。很遗憾，放弃了它，食物变得无味。

    关于绩效评估有一个广为流传的笑话。据说，当一家企业召开季度绩效评估会议时，管理者们正在分析绩效不佳的原因。市场经理说：更近的销售情况不是很好。我们有一定的责任，但主要的责任不是我们自己。竞争对手推出了比我们的产品更好的新产品。因此，这对我们来说并不容易。

     & . & : , . . . : , , . , ' & . : 10%. , . , : , . !人力资源经理说：这样，我只能评估俄罗斯的矿山；

    你不能把它当作笑话。同样的故事每天都在不同的企业上演。每次设定一个目标，就像一个家庭主妇在蔬菜市场买蔬菜一样。谈判陷入僵局，目标往往只在评估时确定；每次绩效评估结果出来，都是矛盾、冲突和不平等的高峰期。每个人都认为他们做得很好。每个人都认为表现不佳是“俄罗斯的矿山”的原因。即使表现严重不合格,也会感叹"没有工作,只有努力"。

    为什么要把他们都杀了，给他们一条生存之路”每次绩效评估后，奖金发放时，都会有一张几个幸福家庭和许多悲伤家庭的照片。这是好的，表明它被感动了。更糟糕的是，一池死水像镜子一样安静，没有任何感觉。

    为什么当我们不从事表演时，我们一起工作，当我们从事表演时，我们针锋相对。为了获得这样一个领域，表演变成了鸡肋。放弃它很可惜，食物也无味。

    唉，都是业绩。人事经理忍不住叹了口气，郁郁寡欢地走了。

    实施绩效管理是错误的吗企业不应该实施绩效管理吗

    这真的很难回答。我们必须分析具体问题。

    什么是性能外资企业和咨询公司被称为“绩效管理”，而大多数本地企业被称为“绩效考核”。有一种观点认为，“绩效管理”比“绩效考核”更先进。沉迷于尖刻的话语是没有意义的。这取决于内涵（现在有太多的羊头卖狗肉）。公认的绩效管理应包括四个环节：设定绩效目标、过程指导与反馈、绩效结果评估、激励与发展。这四个环节构成了绩效管理的循环，

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     . . , . , , .为了更大限度地消除这种主观性，只有上下级共同评价，充分沟通和解释彼此之间的评价差异。如果解释通过，各方都信服，他们自然会采取积极行动。

    2、 过程与结果并重

    “不要告诉我过程，只告诉我结果”，这曾经非常流行，现在仍然流行。在企业中，管理者经常听到对下属的叫喊声。结果导向，管理者非常理性。谁有那么多时间听下属唠叨！因此，绩效管理已成为只有考核而没有管理。这就是问题所在。想想看，

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     , . , , , , , . , " " , . , , . , " "3、 激励第一，惩罚第二

    绩效管理的目的是创造双赢局面。员工通过为企业创造价值来体现自我价值。企业的绩效考核是：每个岗位的基准分为100分，

    当月考核制度全部达标，奖金100%发放。评估规则详细列出了许多术语。每项扣减不扣分，称为“负激励”。基本上，每个月都能得到100%奖金的人很少，而且大多数人的奖金都被扣除了。员工对绩效管理的认知是扣分，

    不仅没有激发大家的积极性，反而全面打击了大家的积极性和工作积极性。更终的结果是双重损失：人员分散，团队难以组建，没有人愿意为企业创造价值。“消极激励”并非无法使用，但应谨慎使用。消极激励在特定的情境和对象下有其作用。在绩效管理过程中，管理者应该不断地为下属加油。不要吝啬你的赞美。即使是微不足道的进步也应该立即得到表扬和认可。这是更有效、更经济的激励手段。在物质激励方面，有一个事实：

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