经济低迷时进行人才升级企业可以通过打破各自为政的壁垒、扩大富有挑战性的管理角色的控制范围，来更好地使用现有资源，从而提高吸引关键人才进入重新设计的岗位的机会。

     经济低迷让企业的人才战略面临风险。由于不断下降的业绩迫使裁员的幅度日益加大，企业很容易在不经意间就损失掉对企业有贡献的宝贵人才、挫伤士气或损害企业在潜在雇员中的声誉，或者放弃重要的培训与员工发展计划。不过，有一个较好的做法。雇主通过在降低成本的工作中重视人才的作用，可以聪明地强调他们向现有及潜在雇员提出的价值主张，并有力地加强自己的地位，以便在经济状况改善时实现增长。

    企业可以把降低成本的努力当作重新设计岗位的机会，使工作岗位对于承担相应工作的人更有吸引力，通过这种做法来保持对内外部人才的吸引力。一个工作岗位的责任水平、自主程度以及控制范围都与提高雇员满意度有关。减员提供了一个有力的刺激，它让企业可以通过打破各自为政的壁垒、扩大富有挑战性的管理角色的控制范围，来更好地使用现有资源，从而提高吸引关键人才进入重新设计的岗位的机会。

    我们来看看思科在上一次萧条期间采用的精简方法。年，由于日益恶化的财务表现迫使企业裁减8,500个岗位，思科重新设计了职位和责任，以改进跨职能协调并减少重复。这些举动所培育的更富协作性的环境提高了许多雇员的工作场所满意度和生产率。当企业在精简工作一开始就专注于重新设计工作岗位并留住人才时，像思科这样的举措就会取得成功。

    除了重新设计角色以外，减员的企业还应小心保护培训和开发计划。这些计划不仅对保持工作场所士气和提高长期生产率必不可少，还可以为人们提供必要的技能以承担重新设计后拥有更大的控制范围的工作。在上一次衰退期间，国际纸业公司用公司高层领导取代外部协调人， 2. , ' . , 1980. . , ' .

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本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/zhyyrj/1456.html