人力资源管理的其他模块是绩效管理的五大核心，与绩效管理密切相关。他们的运营评估、分析和改进离不开本模块。没有这个模块，整个价值链将被打破和不完整。

    绩效管理是人力资源管理的中心和关键

    现代人力资源管理理论将人力资源管理体系划分为九个独立模块：组织结构设计与管理、员工招聘与选拔、培训、员工素质管理、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理、，职业生涯规划与企业文化建设。

    在人力资源管理系统的九个模块中，绩效管理是人力资源管理的中心和关键。其他八个模块与绩效管理密切相关。他们的运营评估、分析和改进离不开本模块。没有这个模块，整个价值链将被打破和不完整。

    目前，许多企业将绩效管理定位为绩效考核，以分配为目的。绩效管理制度基本等同于奖金分配制度。这种定位失误严重影响了人力资源管理职能的发挥。

    为了充分发挥人力资源管理体系应有的作用，我们必须重新定位——绩效管理体系应与分配体系分离，以岗位资格为基础，通过目标进行全面考核，然后通过薪酬体系有效激励员工，职位轮换制度、培训和教育制度以及职业规划。将单一考核转变为目标设定、绩效沟通、绩效提升相结合的积极指导，不断提升员工绩效和公司绩效。

    绩效管理的核心理念是绩效改进

    绩效管理的核心理念是持续改进和提高企业、部门和员工的绩效。评估、惩罚或奖励都是激励的形式。归根结底，这是为了提高性能。一个完整的绩效管理体系包括绩效规划、绩效咨询、绩效诊断、绩效评估和绩效反馈，形成一个完全封闭的循环。从公司和部门层面来看，表现为绩效管理周期，即通过策划、实施、指导、，

    检查薪酬，指导员工实现公司和部门绩效目标，提高绩效水平；从员工个人层面来看，表现为绩效改进的持续改进周期，

    通过员工和部门经理的共同参与，员工的技能和绩效可以通过绩效咨询、检查等环节不断提升。

    绩效管理非常重视绩效沟通

    绩效管理中的沟通非常重要，无论是目标制定过程中的绩效沟通，还是绩效实施过程中的绩效沟通，

    甚至绩效评估中的绩效沟通。在目标制定阶段，管理者和员工通过沟通就目标和计划达成一致，并确定绩效评估标准。这是一个非常基本的环节。如果没有沟通，员工就没有参与感，内心会有冲突，甚至不同意经理单独提出的目标和计划，所以这一环节的沟通是必不可少的。在实施目标的过程中，员工可能会遇到这样或那样的问题，甚至会遇到一些跨部门的障碍。作为管理者，

    他们有义务随时与员工沟通，解决他们在权力、技术、资源、经验和方法上的困难，确保他们在成功完成目标的同时获得最直接的指导、帮助和经验积累。最后，沟通在绩效评估中更为重要和必要。通过沟通，管理者可以告诉员工过去几个月的成就、错误、优势和劣势，引导员工朝着正确的方向发展，并就上一个工作周期的工作结果达成一致意见。

    对于管理者来说，绩效沟通有以下四种含义：

    1、 可以帮助下属提高他们的能力。

    2、 能够及时有效地掌握员工的工作情况和工作心态，发现并解决问题，确保员工工作方向和工作结果的正确性。

    3、 能够客观公正地评价员工的工作绩效。

    4、 它可以提高员工的参与感、工作积极性和满意度。

    对于员工而言，绩效沟通有以下两种含义：

    1、 能够通过有效沟通发现自己的缺点和弱点，并确立改进的重点和方向。

    2、 沟通是双方进行情感和工作沟通的机会，

    也是员工表达工作感受的重要机会。

    绩效管理注重结果和过程

    绩效管理体系是一个以结果为导向的体系，

    但同时它也是一个注重过程的管理体系，单纯强调某一方面而忽略其他方面都是片面和不正确的，这一点我们在实施绩效管理体系的时候，一定要注意。现在很多企业就是犯了这样一个原则性的错误，把绩效考核当作绩效管理了，一叶障目，在季度末或年度末填写几张表格考评表格，给员工打上一个分数了事。忽视绩效管理其他重要环节的做法是非常危险的，比如目标分解、目标调整、绩效沟通、绩效分析与改进、绩效成绩的运用等，这些环节恰好是绩效管理最重要的过程环节，我们说管理要注重过程，如果绩效管理忽略了这些过程的话，那么我敢肯定的说，绩效考核一定做不好！

    绩效管理强调各级管理者的参与

    绩效管理是保证战略实施的有效管理工具，从这个意义上讲企业所有管理者都应当承担绩效管理的责任。绩效管理成为各级管理者的主要管理工作，但是不同层次和不同职能的管理者在绩效管理中的责任是有所区别的。

    

    

    

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