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家族企业用人机制

惠州用友软件 | 2021-11-17 16:54:16

家族企业的就业机制

当前家族企业

家族企业的发展面临着知识经济、经济全球化、中国加入和消费者的挑战，这对家族企业的发展提出了更高、更新的要求。如何更大限度地发挥人的作用已成为企业发展的焦点

因此，本文拟根据家族企业用工机制的现状和内部问题，提出家族企业用工机制的对策和建议，以使家族企业在新的环境中寻求新的发展

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家族企业用工机制的现状

世界上许多大企业都是家族企业。据调查，在当今世界，家族企业是更常见、更主要的企业组织形式之一。美国大约90%的企业是家族企业

工业70%的英国企业是家族企业；除了公营和外商投资，台湾几乎所有其他企业都属于家族企业。在《幸福》杂志上市的500家大型企业中，家庭企业175家；美国本土

在更大的上市企业中，40%的权利企业仍然由家族企业控制；

台湾五百家大型民营企业中，没有几家不是家族企业。

虽然这些家族企业中有阿迪达斯、福特等非常成功的企业，但很多家族企业在用工机制上存在很大的劣势，导致了第一代创业、第二代维护和第三代的衰落。

1.家族企业“偏袒”而非“精英管理”

中华民族源远流长的历史文化积淀了下来，给人以被禁锢的儒家文化。反映在家族企业中，也具有明显的任人唯亲特征。在创业时期,，

由于家庭成员之间的关系

独特的血缘关系、相似的血缘关系、血缘关系以及相关的社会网络资源可以以低成本快速聚集人才，全心全意投资，共同工作，甚至忽略报酬，并且可以在很短的时间内使用

在内部获得优势，快速完成原始资本积累。此外，家族企业的心理契约成本较低，可以帮助企业降低监控成本。因此，家族企业的总代理成本低于其他类型的企业。

家庭

成员之间的信任和理解程度远高于其他非家族企业成员，这使得家族企业具有很强的凝聚力。

目前，家族企业的核心权力由家族组织的核心成员掌握，以维持家族对企业的实际控制，从而维护组织的团结和成员的忠诚。该职位的重要性和责任

员工在家庭组织中的地位是成正比的。家族企业的组织成员结构以男性血缘关系为核心。随着通用模型的扩展，

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.经过前期2-3年的初期，进入“低层次人才的高层次使用期”：企业发展迅速，需要大量的中高级管理人才。一起努力工作的老英雄们被一个接一个地取代了

指中高级管理职位，通常称为“低配置和高配置”阶段。由于许多高级员工不一定具备团队管理能力，这种“高低配置”滋生了企业人才危机，存在着隐患

企业管理危机。这种使用寿命对成长中的企业非常有害，

表面上,，

营业收入增长缓慢，利润率下降。从本质上说，企业管理的基础开始放松，企业发展战开始了。

战略的实施逐渐停滞，使企业的竞争力开始下降。在这个阶段，传统产业可以持续3年左右，而新兴产业如果不能持续2年，将面临严重问题。因此，企业必须

进入第三阶段“高级人才高级就业期”。

第三阶段的主要特征之一是高级管理人员甚至外部企业重要领导人的“空降”。

由于我们对内部人员能力有了更好的了解，我们无法找到令人满意的经理

董事会更倾向于从原有的管理体制中寻找合适的人选。由此，企业进入了新一轮的“高配置”阶段，给企业带来了剧烈的调整。大部分低层次人才被高层职位使用

职位调整，一批新的外籍高级管理人才将进入企业，这也将带来新的理念和管理运作体系。企业在冲击中前进。这一阶段的主要风险是外国高级管理人员能否融入企业

关一般来说,，

无论是传统产业还是新兴企业，都需要一年甚至两年的时间才能度过这段时期。

“高级人才高层次使用期”的结果是人才危机周期第四阶段的“初级人才低层次使用期”。新的企业管理团队不仅可以有中高级管理人员，而且必须

从管理的第一线，即各部门的管理总监，重新建立一支年轻而充满活力的管理团队，即进入“低配置”。这一阶段更重要的特点是“基础管理”的优势，即基层管理团队

在水平和能力上有五个差异。

企业在这一阶段往往有两种不同的结果：企业进入新一轮发展或进入衰退。具有这两种不同结果的企业在“实力”和“速度”上

差别越来越大。企业人才危机周期从根本上影响着企业发展的生命周期。

随着中国加入，家族企业将面临国内企业的竞争，也将面临国外先进企业的竞争。企业如何长期生存和可持续发展,，

如何留住企业

竞争优势是企业家面临的一个大问题。未来

中国家族企业的竞争焦点将主要集中在人才、客户、产品和服务上。归根结底是人才的竞争。

3.专政集权倾向严重

赚了一点钱后，一些企业家开始流动，认为他们天生就是企业家。他们盲目自信,总是把自己当成长者,把企业当作自己的私有财产,刻意建立绝对权力

世界环境学会。甚至搞个人崇拜,听不进反对意见,导致整个企业管理水平下降,活力减弱,效率降低,，

组织僵化，上下沟通受阻，对市场反应迟钝，员工凝聚力和归属感下降，

内部腐败、分化、权力斗争和派系斗争导致企业迅速衰落。

家族企业所有权和经营权的集中对企业的发展起到了重要作用。首先，单级治理结构确保业务实体拥有完全的业务自主权，并做出更加灵活和适当的决策

对市场的变化作出反应。其次，不存在“道德风险”和“代理成本”问题

在现代企业中。家族企业的所有权和管理高度集中在家族手中，家族成员相互信任

委托代理关系中的监督成本和代理成本问题在家族企业中几乎不存在。

然而，随着经营范围、规模和涉及领域的扩大，所有权和经营权的集中不仅使业主承担了沉重的经营负担，而且容易导致决策失误。

表1被调查民营企业重大决策和一般管理决策的生成方法单位：

决策者和经营者做出的综合管理决策的平均数业主自身58.854.756.75业主和主要管理者29.734.532.1业主和其他0.30.40.35董事会11.010.010.5其他0.20.30.25总计100。。。0从上表可以看出，企业决策主要由所有者自己做出，占56.75%，所有者和其他人的决策占32.45%

董事会决定

虽然比例相对较高，但董事会并非严格由股东选举产生。一般是投资者联席会议,，

董事会的决定通常仅对企业主具有参考意义。企业主是否接受它取决于公司

人们有很大的选择自由。

4.内部培训和外部培训之间存在差异

家庭成员和家族企业逐渐意识到培训的重要性，并开始培训。

如派家属参观考察示范企业，学习经验，参加各种专业技术培训课程和研讨会，对企业的一些实际问题及时咨询业内资深人士或专家

等待经过各种训练,，

家庭成员似乎有一种突然的开放感，思想开放，工作顺利。他们认为自己已经学会了自己的技能，可以终身为企业服务。这钱值得。通过

为了提高自己，他们毫不犹豫地花费了大量的金钱和精力。

非家族成员和家族企业通常倾向于想当然地认为公司的钱花在他们自己的人身上，但不值得花在非家族成员的培训上。老板们主要有两个顾虑：我两者都没有

有责任，没有义务花钱培训外人，这本身就是不平衡的。从另一个角度看，他学会了自己的技能，没有得到我的青睐。