精简人力资源的三个步骤

    与人员招聘一样，企业人力资源精简也是企业运营和发展过程中必不可少的一项人力资源工作。这是一种长期的循环行为。它相当于人体的消化系统。企业在吸纳优秀人才的同时，消除了企业发展的不利因素，保证了企业的健康可持续发展。

    一般来说，企业人力资源精简可分为三个步骤。首先，让我们看看人力资源精简前的准备工作。

    裁员前的准备工作

    为开展精简人员工作,，

    企业必须首先考虑以下三个因素：一是企业的发展战略。例如，一家公司计划明年在欧洲发展。公司是否需要将一些员工调到国外需要转移多少人

    第二，工业前景。如果公司的某些产品长期销售不佳，负责这些产品销售的部门是否需要适当减少人力

    第三，经济环境。例如，企业所在的整体环境发生了变化，导致企业收入下降。为了保持利润，我们应该考虑降低人事成本吗

    考虑到以上三个因素，企业在决定精简人力资源时，在精简操作流程时还必须掌握两个原则：一是诚信原则。诚信原则是企业面向人民

    精简时，员工应诚实、清楚地了解公司的情况，使其能够清楚地感受到企业的诚意，并在沟通过程中引导和协助员工重新就业。一些企业的负责人逃之夭夭，没有发展起来

    忽视职工权益的,如不缴纳社会保险费,无故停业等,，

    不遵守诚信原则。

    第二，合法性原则。合法性原则是按照法律规定妥善安置被裁员工。例如，根据法律规定，企业裁员时，应向员工支付经济补偿金作为补偿，以避免对其生活造成影响。

    因此，企业在精简人力资源时必须正确把握这两个原则，否则往往会与员工发生冲突，甚至影响企业的整体形象。

    第1步：决定要精简的人员名单

    一般来说

    裁员可分为两个阶段：第一阶段：

    根据企业遇到的影响，首先找出受影响的部门，了解其产品和组织能力，决定是否裁员

    简·曼班德。例如，整个公司的营业额下降了20%，其中产品的下降幅度更大。因此，产品部应精简其人力。除非该公司所有产品在市场上的销售量有所下降，否则该公司的销售额将下降

    以总体平均的方式。

    通常，企业领导应该根据下一年的业绩和利润重新规划新的组织结构图，以使部门的规模适合未来。在新的组织结构图中，

    部门负责人应清楚地了解谁在其中或不在其中。在精简人力资源的过程中，人力资源部发挥专家和辅助作用，协助其他部门经理精简人力资源。

    第二阶段：根据员工在组织中的个人表现和资历，决定精简人员。例如，表现更差的人将优先考虑裁员。如果公司需要更多资深和经验丰富的人员，新员工也将优先考虑裁员。

    此外，在筛选条件方面，必须有公开和公平的标准。

    企业可以成立一个审查委员会来决定谁应该留下，谁应该离开。在审查过程中，部门负责人也参与提供意见。

    确定简化清单后，企业应编制“人员安置计划”。例如，安排员工在公司其他部门或相关企业工作。如果员工不接受，让他接受

    裁员。值得注意的是，裁员是企业裁员的更后一步。对大多数员工来说，只要他们能够保持工作权利，企业就可以降低工资、转移和减少福利项目。

    只有当公司通过审计并认为该员工确实不符合公司的需要时，才能解雇该员工。

    当然，为了避免草率决定精简名单，建议企业在实施精简之前的两三个月内开始准备。例如，企业预计将在12月底裁员，因此从10月初开始

    开始时准备人力试算和库存。这些前端任务包括精简人员和成本估算，

    成本估算通常是根据员工的资历计算经济补偿金额作为参考

    根据

    第二步：公开、诚实地宣传政策

    企业在降低成本、精简人力的同时，要以开放、坦诚的态度，以清晰的信息和书面资料，公开、诚实地向员工宣传公司的政策，让员工相信大家都能共度时艰。

    企业领导层的公告可以使员工做好心理准备，清楚地了解公司的现状。例如，向员工宣布未来加班工资和福利将减少。

    如果仍然无法维持公司的运营，将降低工资和福利。

    关键是让员工知道公司不必裁员，也希望保留员工的工作权利，让员工感受到公司的诚意。

    需要注意的是，在减薪部分，公司不能直接告诉员工减薪，这是违法的。一般来说，必须由劳资双方协商，更好从高级管理人员开始

    不要对基层人员进行操作。正确的做法应该是告诉员工，从下个月起，将不再提供他职位工资中增加的500元。

    但是如果公司将来赚钱的话，那500元会补充给他，

    问问他的愿望。

    如果他不想，他必须告诉他公司必须解雇他；如果他同意，他可以继续工作。在整个过程中，必须有沟通和书面记录，表明双方已作出

    沟通协调，达成共识。

    第三步：提前进行主管培训

    在精简人手的过程中，部门首长在沟通和咨询方面扮演非常重要的角色。他们必须站在公司一边，与员工沟通。为了确保部门负责人与员工之间的沟通顺畅，

    企业可以提前对部门负责人进行培训，让管理者了解自己的角色和沟通技巧。例如

    如果员工询问解雇原因，主管应如何回答。

    首先，在部门负责人与员工的沟通过程中，他应该真诚地告诉员工公司为什么要这样做，让员工知道公司愿意帮助他减少人身伤害，并帮助他找到下一份工作

    工作通常地

    为了减少员工受到的伤害，企业可以帮助员工到就业服务中心找工作，或者邀请专家对他们进行培训，帮助他们学习如何填写简历，

    进行工作面试等

    增加他们的就业机会。

    第二，对于高级管理人员，

    你可以把他的简历寄给猎头公司，帮助他找到下一份工作。如果他们是中老年雇员，因为他们不容易找到另一份工作，他们可以帮助他们管理工作

    融资、创业或寻求加盟店和制造商的帮助，使他们有可能找到下一份工作。该公司甚至可以举行告别会，并为精简后的员工发出感谢信，以吸引热情的员工。这些行为是

    裁员是一种奖励，因为公司不仅给下岗人员发工资，

    还可以帮助他找到新工作，减少员工对企业的恐惧和怨恨。

    三是在裁员过程中,，

    一些企业为了防止个别员工在得知裁员消息后带走重要数据，可能会带走重要数据，所以可能会采取临时通知的方式，让员工当天上午打包离开

    打开这种做法过于突然，没有考虑到其他员工的心理感受。如果企业真的要这样做，建议更好提前让员工知道会有这样的可能性，让员工做好心理准备，

    更好是

    周五上班前一小时采访员工，因为第二天是周末，这会给彼此一段冷静期。此外

    企业在同一天解雇员工时，根据法律规定，除了经济补偿外，还需要

    员工必须提前获得一个月的工资。如果是一组员工，则此方法不适用。建议企业按照正式程序提前协商，寻找员工可以接受的方案。

    更后，别忘了安抚剩下的员工。例如，该公司有500名员工，减少了50人。

    这种情况会让剩下的员工担心他们是下一个被解雇的人。所以企业应该安抚他们,让他们不要担心,说不会再下岗,，

    解释公司的未来愿景和新的组织结构图，鼓励大家努力工作。

    此外，企业应简化组织的相关工作流程，以减少留用员工的工作量。因为精简了人力之后,，

    如果组织流程和管理系统仍然非常复杂，剩余的员工将无法工作

    工作量大会降低企业和个人的工作效率。可见在精简人手的过程中,，

    除了坚持诚信和合法的原则外，企业还可以更加谨慎，提前做好准备

    越多，遇到的情况和困难就越少。

    (转载于有商报)。

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本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/jmyyrj/2074.html