经济危机下如何增强企业凝聚力人力资源部应采取适当有效的措施，再次建立和巩固企业的凝聚力，为企业在寒冷的经济寒冬中的生存和发展注入强大的动力和竞争力。

    “随着裁员和减薪，员工将更加珍惜当前的工作，他们的敬业度和忠诚度将大大提高。”真的会这样吗一家知名金融媒体给出了答案：梦想。从理论上讲，进行了粗略的推导。当裁员减薪的浪潮席卷而来时，能够留下来的员工会更加珍惜现在的工作，

    因为他们希望通过他们的珍爱、奉献和忠诚来获得和稳定他们目前的工作。然而，出乎意料的是，我们发现现实与理论并不完全一致，剩下的员工也没有理论预期的忠诚和敬业。一方面，他们私下抱怨裁员和减薪的“不人道”做法，另一方面，他们也很愚蠢，准备搬家，试图获得更好的“饭票”。

    就事件的本质而言，这是因为企业在凝聚力方面存在问题。特别是在经济危机中,一些企业为了把损失降到更低,采取了非法,非人道的裁员,，

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     , ,国际人力资源协会核心专家，北京工业大学工商管理硕士访问教授。李玉平从事人力资源咨询工作多年。她出版了许多关于绩效管理、企业文化管理和上市公司人力资源管理政策整合的人力资源管理专著。她拥有丰富的人力资源管理理论和实践经验。

    陈宏朗

    深圳市万迅自控有限公司人力资源总监，

    人力资源领域的专家。陈宏朗先后在多家知名企业从事人力资源工作，在深圳市思捷达咨询有限公司担任专职顾问。

    三年来，发表了许多关于人力资源管理的文章。他是人力资源管理领域有影响力的专家。

    新形势给企业人力资源管理带来了多重冲击

    财富：新经济形势对企业经营的影响不言而喻。从提高企业凝聚力的角度来看，您认为新的经济形势对企业管理和经营有何影响

    李玉平:从目前的情况看,企业在采取裁员减薪的方式应对经济环境时,，

    这无疑会极大地破坏企业多年来建立的企业凝聚力，对企业的经营管理产生不同程度的影响。在细化方面，我认为这些效果体现在以下几个方面：

    首先，应该留在企业的人没有留下，形成了所谓的“毛坑效应”。当裁员消息传出或措施出台时,企业内部人心惶惶,危在旦夕。此时，由于“恐慌”，企业中有能力、有前途的人才首先寻找新的“饭票”。结果,该去的不去,该留的不留,烂木不砍,，

    但是好木材被砍掉了。容易形成“劣币驱逐良币”，国内外专家称之为“毛坑综合症”。一旦出现这种综合症，就会严重损害企业的竞争力。

    第二，企业与员工的关系将“困难”。在裁员的恐慌中，一些企业可能会采用更好的沟通方式，而许多企业则采用闪电式裁员。由于沟通不畅甚至没有沟通，剩余员工对企业缺乏安全感和认同感，导致劳动关系紧张，内部满意度差；

    第三，企业绩效可能不会提高，但会降低。企业凝聚力强,，

    而许多无法制度化或量化的内部管理，可以通过员工的“自由意志”来弥补，从而尽可能减少企业的损失。然而，当企业的凝聚力降低甚至丧失时，企业的绩效不是“提高”，而是隐含的降低，这使得企业损失更大。

    陈宏朗：企业经营本身需要追求有序状态，实现有序经营。现在企业采取这些措施后,，

    自然在不同程度上影响着员工的心灵，他们的心灵将真正影响人们的行为。因此

    可以客观地说，当前的环境以及企业在这种环境下做出的决策，确实影响着企业的经营管理。至于这种表现的影响，我认为更直接的是团队难以带来的。企业制度的号召力和管理者的权力号召力降低，原有的有序工作状态受到一定程度的影响。当然，这种吸引力的降低和有序的状态自然会导致企业管理难度加大，整体绩效下降。更大胆地说,甚至可能增加企业的经营成本,，

    而企业的下一步发展和生存将受到这种内部威胁。

    财富：如果我们把这种影响放在人力资源管理的层面上，你认为这些影响如何体现在具体的人力资源管理层面上

    陈宏朗：举个很简单的例子，比如绩效考核。如果员工开始不同意企业，一方面，他们想换工作，另一方面，他们找到更好的工作，然后他们在企业里懒惰。在这个时候，他们的工作表现将不会很好。如果一个人有这样的情况，问题就不大了。如果公司里很多人都有这样的情况，问题会变得更大，

    因为这个时候公司的整体表现会很差。

    以企业文化为例。当环境更好时，企业文化可能是一种福利。例如，经常举行竞赛活动并分发奖品。这些都是真正的好处。现在，企业可以按照需要实行节约成本、同舟共济的理念，但支持这些活动的资金肯定会在一定程度上减少。此时，如果员工自身的观念发生了变化，这些需要提升的文化将更加难以实施，企业文化的建设和巩固将更加困难。

    因此

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    , , , . , ,难免造成不适、责任交叉、责任不清，“扯皮”现象更加严重。本来，企业凝聚力强，员工管理会更灵活，企业绩效也会更容易提升。但在这个时候，由于“对企业失去信心”，更多的员工更喜欢“看不见”或不愿意承担他们本可以和本可以做的事情。忠诚度的提高是员工在外部环境影响下的无奈选择，而不是忠诚度的提高。

    第二，由于凝聚力的降低，主管和下属之间的对话可能会更加紧张。

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    , ' - , , . , , "" .员工更倾向于通过挖掘企业资源来保护自己。

    蔡福：刚才我们谈到了当前的环境以及企业为提高企业凝聚力而采取的一些做法的影响。现在让我们深入探讨这个问题。在企业管理中，您认为哪些内部或外部因素会影响企业凝聚力的提高

    李玉平:从外部看,外部经济形势没有好转,其他各类企业的下岗将对员工产生进一步的心理压力和影响。这种压力并不是因为幸免于难而得到缓解，而是造成了很大的心理阴影。

    从内部影响的角度看,，

    内部流言蜚语和非正式群体的引导会影响企业凝聚力的提高。

    陈洪浪：可以说，只要与企业管理相关，任何外部因素都会使企业凝聚力发生波浪式的变化。例如，如果竞争对手提高工资，企业生产的产品的原材料价格下降，企业产品在市场上供不应求，股市涨跌，都会影响企业的凝聚力。在内部，企业的薪酬策略、用工理念和管理模式也会改变企业的凝聚力。例如

    企业规模的扩大和改革也会影响企业的凝聚力，因为如果规模扩大，信息传递的水平就会提高，信息失真或失败的概率自然会增加，这也会影响企业的凝聚力。同样，改革自然会涉及利益问题，这必然会影响企业的凝聚力。

    从根本上讲，企业的凝聚力既是一个稳定的东西，也是一个脆弱的东西。毕竟，影响它的因素太多了。

    我们现在更需要的是开放和合作

    蔡福:所以,从目前的情况看,它对提高企业凝聚力的影响,，

    目前我们应该采取什么措施

    陈宏朗：我认为我们现在更需要的是诚实。说实话，有问题并不可怕。更可怕的是不公开承认或解释，一起讨论对策。就目前的环境而言，我们更需要的是团结一致，共度难关。那么，我们如何才能团结一致，共同渡过难关呢从经济角度看，增加员工福利和工资可能不现实。此时，我们需要的是诚实，向所有员工解释情况，营造一种人人都是一家人的浓厚氛围。只要有这样的氛围,，

    下一步措施可以事半功倍。

    此外，我们还需要抓住培训的机会。目前，一些企业的订单可能不多，员工的工作量可能不饱和。此时，我们可以抓住确保培训时间的机会，对员工进行技能培训和企业文化理念培训，一方面提高员工的工作技能水平，

    另一方面也有利于深化公司的文化理念，从而增强企业的凝聚力。

    李玉平：我觉得企业现在需要做的就是坦诚、开放，

    表达他们的态度和要执行的决定。但在细化方面，企业出台的措施可以从两个方面考虑：一是针对即将下岗的员工。在员工薪酬和沟通方面，企业需要做更多的工作；另一方面是针对剩余员工。此时，企业出台的措施重点是“稳定现有员工的心”。心在自然人，另一个关键是让员工参与。虽然有时向员工透露企业的“困难”会让人尴尬，但这也是员工认识和理解企业的更佳方式。

    因为真相是更感人的。因此,在这方面,企业首先要表态,强调价值,突出企业的困难。目前，他们需要共同努力渡过难关。对于企业现阶段的目标，各部门均可参与制定。你也可以做出一些承诺——福利或长期物质奖励。第二，鼓励员工与企业合作，鼓励员工为企业着想，为现状“提建议”。对于企业采取的有效措施，可以给予丰厚的物质奖励。

    财富:有具体措施,，

    在实施这些措施时，我们将面临一个新的问题，即如何进行分工与合作。您认为在实施这些措施时应该遵循什么样的分工原则

    李玉平：企业凝聚力的提升实际上是企业文化的作用。企业文化分为三个层次：观念层、制度层和物质层。企业文化的总负责人是企业的高级管理人员，高级管理人员是领导者，负责传播现阶段企业的价值观；现阶段制定的各项制度和措施是制度层面的,，

    主要体现在各部门负责人的落实上；人力资源工作人员主要负责各部门的协调和组织，主要负责物质层面的工作，如在企业公告栏上发布企业信息或组织有用的活动搭建交流平台。所以说具体分工,我觉得基本情况是这样的。公司高级管理层亲自部署；人力资源部负责制定和组织具体措施；

    企业中层管理者负责本办法的具体实施和体现，可以说是一个多方合作的问题。

    陈宏朗：我认为高管在这个时候扮演着非常重要的角色。无论企业是向所有员工开放还是引入具体的人力资源管理措施，高管都必须站在更前面，以负责任、自信的态度向员工展示，以树立整个企业的信心。至于一些人力资源管理措施的具体实施，我始终认为我们应该坚持这样一个原则：人力资源部应该搭建舞台和轨道，

    和其他部门应进行自我评估。把所有问题都交给人力资源部是不现实和低效的，因为人力资源部的人数有限，权力的直接影响也有限。在这个时候，所有的事情都交给了人力资源部，所以获得的结果肯定是低效的。因此，在具体分工上，人力资源部只负责发布具体的政策措施，并跟踪这些政策措施的实施结果，其他部门则需要在本部门承担配合和实际实施的职能，

    然后我们相互协调和跟踪，共同推动事情朝着预期目标发展。

    用制度推进文化建设，用文化反馈落实制度，达到不动不赢的境界

    财富：可以说，在目前的环境下，我们可能会出台并实施很多措施来提高企业的凝聚力。因此，这样的工作实际上已经演变成一个复杂的系统工程。那么,在制定和实施这些措施时,我们应该把握什么呢

    陈宏朗：我认为更根本的还是管理态度的问题。此时，公司不仅需要实质性的开放，

    同时也需要公司高层管理人员改变个人管理观念或管理态度。一方面，我们必须澄清企业目前面临的问题，另一方面，我们也需要清楚地了解员工应该做什么和如何做，高级管理层以高调的自信参与到这些具体工作中，创造一种大家同舟共济的氛围和信心。因此，根据我所说的，我认为提高企业凝聚力更需要的是公司更高管理层正确、明确的管理态度，在企业内部建立一个“家”

    气氛。

    李玉平:

    虽然企业目前采取的这些措施是“应对”和补救措施，而且更为复杂，但在实施过程中仍应坚持以下原则：

    1.企业发布的措施应遵循企业战略、企业文化价值观和人力资源的总体方向；

    2.制定和实施的政策必须一致。任何不一致的方法实际上都会破坏和破坏凝聚力；

    3.尽可能给员工一些更实际、更直观的奖励（物质和非物质）。它不在于量化，而在于文化氛围的营造和员工信心的建立；

    4.

    政策的制定和实施应与当前的环境和企业困难相结合。

    因此，总结我的观点，我们应该重视当前企业文化的建设和巩固，并注意与当前的外部环境和企业环境相结合，以充分发挥企业文化的有效性，从而达到无形胜有形的状态，没有“动”就是“动”。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/masyyrj/2083.html