将员工的日常工作重点放在公司的上。经过多年的广泛宣传和推广，恐怕很少有企业没有实施绩效管理。许多企业为了通过实施绩效管理来提高企业绩效，付出了巨大的人力、物力和精力。不幸的是，预期的效果总是迫在眉睫，结果并不令人满意。绩效管理正成为企业无味、不可替代的“鸡肋”。合益咨询通过在企业中引入完整的目标体系，将员工的日常工作与企业的年度紧密结合起来，
有效发挥绩效管理在提高企业绩效中的作用。
绩效管理正在成为“鸡肋”
随着管理理念在我国的推广和发展，绩效管理理念已深入人心，成为大多数企业广泛采用的基本管理模式。但是，相当一部分企业在引入绩效管理后出现了一个意想不到的现象：企业整体绩效与员工的考核结果是颠倒的，员工的考核结果普遍偏高，
但企业绩效不如员工绩效考核结果好。这样的结果使得那些大力提倡和积极推动绩效管理的人非常困惑和尴尬。
为了解决上述问题，企业管理者和顾问设计并引用了多种方法：延长考核周期/取消流程考核，将平衡计分卡引入员工考核，将工作态度引入日常考核，强制分配考核结果，将个人评估结果与上级联系起来等。这些方法要么试图撰写一篇关于评估周期的文章，要么以一种
“一锤式交易”，或从评估维度中挑出词语，使日常评估复杂化；或从评估结果层面着眼解决问题，尝试“与数字抗争”，因为没有触及问题的根源，结果可想而知。
更后，企业付出了更多的人力成本，但绩效的提高并不令人满意——因此，绩效管理已经从一种流行的糕点变成了一种“鸡肋”！
如何打破绩效管理的“鸡肋”局面
要解决这一问题，我们需要反思绩效管理的起源——绩效管理的基本概念和核心价值。
在和益多年的咨询实践中发现，
许多企业对绩效管理的基本概念和核心价值认识模糊。简单地说，绩效管理的基本概念和核心价值观包括三个层次：
（1） 建立企业整体目标体系，将企业战略目标层层分解，转化为企业、部门和员工的年度目标（），再将部门和员工的年度落实到日常工作目标中；
（2） 有效组织和控制目标实现过程，
通过对部门和员工日常工作过程的有效组织和监控，促进日常工作目标的实现，促进企业的实现；
（3） 鼓励员工提高绩效，将薪酬与绩效结果挂钩，鼓励员工努力提高个人绩效；通过每个员工的绩效提升，实现企业的绩效提升，打造企业的永久竞争力。
让绩效管理腾飞
为解决企业绩效管理中存在的问题，提高企业绩效管理的绩效，
企业需要全方位的努力，进行深刻的变革，系统地采取对策来解决问题。
由于篇幅所限，作者在这里简要介绍了一些经验，并与读者进行了讨论。
（1） 将年度转化为部门和员工的日常工作目标
通过分解公司级目标，建立部门级和员工级的年度。建立公司年度体系应遵循的目标分解思想→ 部门→ 合益咨询的其他工作介绍了该员工，在此不再赘述。
部门和员工的年度应包含在其月度目标卡中，作为其月度工作目标的来源。要求他们必须围绕年度制定当月目标，每月开展当月工作（见图）。这样，可以确保所有员工始终围绕公司的工作，并确保公司各级的实现。这是保证综合目标体系实施的关键，也是企业在绩效管理过程中必须重点关注的关键环节。
（2） 牢固贯彻“以正确的过程确保正确的结果”的理念
实现目标的过程,，
很多企业仍然抱着“只要结果，不要求流程”的思想，不愿做太详细的工作，忽视流程管理，这对企业是非常有害的。在实现控制目标的过程中，可采取以下策略：
） 自上而下，所有人员都行动起来
不仅员工需要设定月度目标，企业高管也需要设定自己的月度目标；
） 将目标分解为行动计划
上下级共同策划各目标的实现过程，将指标目标转化为行动计划，并对实现过程进行监控和评估；
） 缩短考核周期,，
评估周期越长，企业实现目标的可控性越低。更大限度地缩短评估周期，不仅可以增加目标的可预测性，提高评估的准确性，还可以降低过程失控的风险。
企业应根据自身业务特点设计尽可能短的考核周期。在合益的咨询实践中，许多企业将评估周期缩短为2周，并取得了良好的效果。
（3） 不断探索更有效的激励策略
在鼓励员工提高绩效方面，
根据考核结果，各企业均实现了奖惩并举。然而，他们也遇到了一个不可避免的问题——干部往往不忍对下属“重拳出击”，考核结果有时因失真而不公平。
实施绩效管理绝不是追求简单的罚款和减薪，而是从根本上激发员工的积极性。随着全社会人们综合素质和精神追求的提高，如何处理好“奖”与“罚”的平衡统一，需要企业管理者和咨询师从企业的“人性”和“经济”的多个方面进行思考和探索。
本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/sjzyyrj/3495.html
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