人力资源管理的五种实践是否重要有时取决于老板的支持，但更关键的是选择从业者的态度。

    在企业中，人力资源部是一个焦点，人力资源部经理是一个比其他部门经理更受关注和争议的角色。什么样的人力资源是胜任的随着中国企业的发展，老板、业务部门经理和不同层次的员工心中对这个问题有着不同的答案。

    1、 适应和控制环境的能力

    与外资企业的人力资源相比，

    国内企业的人力资源环境似乎更不确定。不同企业的机制和组织状态各有特点。人力资源部的工作内容不仅要在实践层面上提供专业的解决方案，还要解决由于企业管理意识和能力的差异而导致的大量非技术性问题。相比之下，国有企业的组织体系和经营管理机制相对稳定，注重遵循传统的管理规范。系统健全，管理基础较好，但节奏慢，强调结构和位置层次，

    缺乏变革和创新。在这样的环境下，人力资源部只需要按照既定的计划组织和实施业务，工作的事务性特征非常显著。需要注意的是人际关系问题。处理好与领导、团队和员工的关系，保持平衡和谐是核心。民营企业的特点是经营机制灵活，注重创新变革，追求效益快速增长。但是，由于起步时间短、管理基础薄弱、标准化和制度不健全，现阶段的人力资源更是一个有几个职责的人，

    管理行政和人力资源，甚至企业管理。就像一个总调度员，需要一个更专业的人，具有良好的综合管理能力，善于协调各方关系，能以短、平、快的方式为老板解决各种问题。

    当企业做大做强时，采用集团控制模式，改善公司治理结构，提高管理水平。制度化、数字化、流程化成为管理的主题。此时，人力资源管理者面临着另一种类似于国有企业、充满民营企业的组织环境。在这样的环境下,，

    人力资源部需要运用很多概念和技能，在团队层面，

    规划和控制集团、工业集团及下属企业的人力资源管理体系，设计各级管理体系的权限和管理内容。由于环境日益复杂，需要加强人际交往能力、平衡和统筹规划，协调老板、各王公、创始人、私人营地、职业经理人和员工之间的关系，保持有序发展。外企组织结构和运行机制相对规范，管理体制和标准体系清晰，

    整体管理水平高。在此背景下，人力资源部需要注重制度的完善和程序的规范化运作。相对而言，有序的管理环境使其工作更有组织性，压力相对较小。

    因此，在不同类型的组织中，人力资源管理者所面临的环境是不同的，人力资源所面临的组织环境会在企业发展的不同阶段发生变化。如何适应各种类型的环境，融入其中并主动控制它们首先，我们需要一种积极的态度来保持音乐团体的性格。要灵活,持之以恒,，

    坚持目标，灵活运用手段，必要时绕道而行，进退自如。我们首先要在思想上打轻仗。二是要在深入了解组织实际和人员特点后，迅速找到切入点，打开工作局面，把握关键人物，借助关键事件，树立公正、专业、敬业的职业形象，赢得良好的群众基础，稳步培育部门权威。三是训练一对金钟罩铁体,经得起台湾的风雨,具有很强的抗压能力。无论哪种组织,都会有利益博弈,，

    伴随着明争暗斗,荣辱得失。应跳出圈子，看到问题，冷静处理各种工作，并具有较强的自我情绪认知和控制能力，实现真正的自我管理，控制外部环境。

    2、 战略定位

    到目前为止，一些企业仍处于传统的人事管理阶段。甚至有些企业由于缺乏人力资源管理意识，在组织结构设计上也没有单独设置人力资源部，将人员放在行政办公室，只设置人力资源专员进行薪酬和档案管理，

    人力资源观就是对各种日常事务的操作和处理。随着市场经济的激烈竞争，人力资源的培育和开发已成为提高组织核心竞争力的重要途径，

    在外部竞争者通过大力开发人力资本赢得新的盈利增长模式的趋势下，国内企业通过重新审视人力资源管理的作用和意义，对人力资源管理的定位期望逐步从业务操作层面上升到了战略决策层面。这对于人力资源来说，无疑是一个提升自身价值的良好契机。如何发挥人力资源管理的战略职能需要人力资源跨出过去沉浸于传统人事管理的层面，迅速地打造新的职能定位，围绕着企业战略进行人力资源战略的构建，继而进行人力资源管理系统的规划和建立，为组织目标的实现提供战略支持。

    一、首先要明道。一个人力资源高管始终应该关注企业的发展战略和战术实施与人力资源管理如何实现无缝衔接的问题。只有洞悉企业的商业模式和运营机制，清楚地看到企业的短期、中期、长期发展走势和战略布局，才能识别出企业每走一步对人力资源管理的功能诉求，才能及时提供各种问题的解决方案，达到未雨绸缪，及时筹划。

    二是成为战略实施的合作伙伴。人力资源所具有的人力资本是企业更大的一笔财富。人力资源管理者要充分地认识到自已手中所掌控的资源的巨大能量和价值。从研究个体的人格差异和动机到研究工作团队的心理与行为，

    再到领导行为的有效形成，采取各种科学、先进的管理方法和技术手段培育核心竞争能力。例如引进需求激励、目标激励、行为激励和综合激励等方法，充分调动团队的积极性和能动性，发挥团队的潜能，确保每一层次经营目标和计划完成，使人力资源管理与企业各项经营管理紧密结合起来。

    三是做好变革的推手。变是唯一的不变，在当前的外部环境中，企业要紧紧地跟随外部变化不断地调整自身的结构，而人力资源管理者要敏锐地捕捉由于外部环境的变化带来的信息，为变革做好准备，在变革实施过程中，人力资源始终要全过程地进行引导、维护、修正，配合组织变革的成功实施。3、 拓展和丰富管理的内涵

    随着组织规范化程度的提高，组织内部人力资源的质量结构越来越完整，这对人力资源管理者的能力和素质提出了越来越高的要求。作为人力资源部，当我们也意识到地球已经变成了一个村庄，商业模式也逐渐从实体经济转向虚拟经济，“维基经济”的概念

    “众包”像风暴一样席卷并改变了我们的生活方式。面对层出不穷的新理念和新经济浪潮，人力资源管理也面临着重生和裂变的迫切需要，人力资源管理的作用将被赋予更丰富的内涵。

    首先，成为组织内部和外部客户的知识服务提供商（暂时不讨论外部客户）。在组织内形成共同的以客户为导向的文化。作为知识服务提供商，人力资源部将从专业指导、培训、培训、培训等多方面为业务部门提供知识服务，

    管理咨询和职能支持。人力资源管理应更多地考虑未来内部客户的潜在业务需求，通过制定和实施企业职能战略，整合人力资源管理，随时提供咨询解决方案，通过将管理重点向前推进，使业务领域成为人力资源实际运作的战场。例如，一些企业在销售、生产和运营部门设立了人力资源客户服务经理职位，这不仅是从外部服务形式的迁移，而且是管理理念的提升。

    第二，顾问。当组织某一级别出现问题时，

    人力资源管理者应充分发挥顾问的作用，迅速召集并组建诊断小组，进行全面的分析、调查和了解。这项工作是对人力资源能力的考验。只有具备整合各种业务职能的专业知识和管理能力，才能制定出有效的解决方案。此外，顾问的角色要求人力资源部具有良好的组织协调能力，能够成为具有优秀专业素质和权威性的召集人和组织者。我记得读过一篇文章，说人力资源总监在企业高管中只能排名第六或第七，重点是为什么人力资源开发不能成为第一。

    企业2人。事实上，如果成功地扮演好顾问的角色，肯定会成为企业的第二号人物，因为他可以真正地为老板分担烦恼，解决问题。

    第三，培训师。

    这里的培训师概念不再是企业内部人力资源培训课程的内部培训师，而是要突破这一狭隘的内涵。培训师是指在组织内全面推广人力资源管理理念、知识和技术的人，相当于一名传教士，通过各种形式的沟通，促进各级管理者人力资源管理理念和能力的提高，

    向组织内全体员工普及人力资源管理的基本知识和方法，提高组织整体人力资源管理水平。

    第四，外部领导人的代表。当企业走上竞争的舞台时，企业将在外部环境的关注下继续前行。企业的人力资源管理系统也将成为外部沟通的一部分。人力资源管理者也将成为企业与外部世界对话的代言人之一，代表企业形象，展示企业人力资源管理体系的运行机制和成果。

    4、 精通商业

    在选择人力资源总监时，许多老板对人力资源总监的知识结构提出了自己的看法。他们认为，仅仅学习管理或文科毕业的学术背景不一定适合企业的需要。从实际需要来看，理想的人力资源总监知识结构应该是工程背景+工商管理硕士，这个问题表达了企业对人力资源了解业务和运营的需求。它还表明，如果没有一定的业务运作知识，人力资源管理无法与业务部门建立联系。事实上

    通常精通自身的专业知识，熟练掌握人力资源管理的各种技能，希望与业务部门分享这些人力资源管理经验和建议，帮助他们更好地管理本部门的人员。然而，首要前提是人力资源部必须能够从专业角度理解业务经理提出的问题。

    在现实中，很多并不重视企业的经营管理，甚至不了解产品的生产过程。他们只关注人力资源管理的六个模块。由于对业务部门的工作缺乏足够的了解，

    人力资源管理和业务运营之间存在一个断点。因此，许多业务部门的管理者轻视人力资源部作为辅助部门，无法发挥实际作用。可以看出，如果人力资源管理者想真正发挥作用，

    深入了解企业的行业背景、行业概况、布局和产业政策，掌握产品线的生产工艺、设备、质量、营销和运营管理，做好员工的招聘、使用、激励、培训和发展工作，帮助业务部门解决实际管理中遇到的问题，

    获得业务部门的认可和尊重。因此，人力资源部必须了解业务、运营和会计。如果每天计算同行业的销售收入、利润、人员定额、绩效考核、人工成本费用比、人均利润水平、人均产值指标等指标数据，基本上与运营相结合。此外，了解业务的可以立即发现问题，使业务部门在绩效考核和配额管理方面不敢胡说八道，故意欺骗他人。相反，它会害怕你，而权威来自恐惧。

    5、 敞开心扉，建立一种生活模式

    一个完整的管理体系包括三个层面：工具层面、制度层面和精神层面。仪器层面主要包括技术、工具和概念；制度层面包括产权、组织形式、结构等；精神层面包括价值观和信仰。几年前，中国经理人去大学学习和的管理知识和技能。更近，中国传统汉学热再度兴起，许多管理者进入了汉学课堂。由此可见，在仪器层面，我们可以迅速吸收世界领先的东西，甚至完全西化。

    但是，精神问题很难通过全盘西化来解决。因此，我们必须回到中国传统文化中寻找力量。与信奉基督教、追求精神力量的美国企业家相比，中国企业管理者从儒家、道家等多种理论中寻找治理企业的文化源泉。因此，人力资源管理者也需要把握古代传统文化的精髓，回归优秀的传统文化，找到存在和做事的精髓。南朝的萧惠凯说：“人生是不可能的，虽然你活了一百年，但你仍然年轻。”

    人力资源经理每天都要面对复杂的个人。把他们描述为“无数的人和成千上万的经历”并不过分。

    然后，在团队沟通、影响、任务和维护、决策和冲突的过程中，积极开放的心态、宽广的胸怀以及人格的磨练和培养是职业成功的内在基础。从大五人格特征来看，具有责任感、情绪稳定性强、开放性、音乐团体性和外向性的管理者往往能够创造更好的工作绩效。生活模式的建立,帮助我们逐步提炼优秀品质,，

    传播个性魅力，成为凝聚、激励和影响员工的管理者。当我们的影响圈变得越来越大时，会根据距离在影响圈外画出许多圈。离我们更近的是老板，其次是其他高级管理人员和公司核心人员，其次是我们的直接下属和业务伙伴，其次是各部门的员工和外部客户；我们用什么样的心态和精神去接触各种各样的人并获得有效的反馈第一，自我认知。要了解自己，就要了解自己的本质，即动机、价值观、社会角色、人格特征等。

    对自己的正确认识可以帮助我们找到职业发展过程中需要调整和纠正的部分，从而使自己更加完美。二是人格和心理的不断完善和提高，人力资源管理者的职业是与他人相处，充实自己，阅读各种必备书籍，积累深厚的文化底蕴，深入世俗知识，了解民生，有包容一切河流和溪流的雄心壮志和境界。人格模式应该高尚，不要刻意追求一物一利的回报。我们应该走的距离取决于我们能看到的东西。因此

    我们可以充分理解三千年前孔子对人生理想的定义；学者必须坚定，任重而道远；的意思。有了这种生活模式，我们就有足够的力量从精神层面克服外部环境的阻力和障碍。

    杰克·韦尔奇（ ）曾经说过，任何一家公司的人力资源主管至少应该和首席财务官一样重要。当他退休后到处发表演讲时，许多人对他的判决表示怀疑。后来，他在《胜利》一书中谈到了这一点，并再次强调了人力资源的重要性。

    事实上，人力资源管理是否重要有时取决于老板的支持，

    但我个人认为更关键的一点是永远不要采取我们从业者的态度。如果我们认为我们的作用非常重要、不可替代和具有重大价值，我们将在工作中有效地发挥作用。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/wfyyrj/2942.html