员工对薪酬体系了解越多，满意度越高。对于企业而言，优化薪酬结构并与员工就薪酬结构进行沟通总是比直接加薪更具成本效益。

    人们一直在谈论公开交流和提高工作场所透明度的好处。但也有例外：在大多数企业中，薪酬是更高机密，具体是薪酬金额及其计算方法。

    工资和收入问题一直萦绕在人们的脑海中，但很少出现在人们的嘴边；人们认为这很不方便提及；彼得的咨询子公司高级副总裁 说：

    公司不会谈论这个话题，员工也不会寻求答案，因为这被视为禁忌；

    然而，勒布朗与其他人合作撰写的一份新的研究报告表明，越来越多的薪酬沟通能大大提高员工对收入的满意度。他们对企业更加忠诚，对管理层更加信任。它们的优势是不同的。沟通成本不高。

    这个项目叫做&#；薪酬管理&#；这项由人力资源专业协会领导的研究调查了美国和加拿大26家机构的6000多名管理人员和员工。

    该调查不建议公司披露员工的个人薪酬，但要求受访者解释公司薪酬体系的运作方式以及决定个人薪酬的因素。

    &#; 我们发现，在所有收入水平上，参与者对薪酬体系的了解越多，他们的满意度越高，对工作的投入也越大；勒布朗说：太神奇了；

    了解更多关于工资的知识不仅可以让更多的员工对自己的收入感到满意，还可以增加他们对工作的投入。例如，它降低了员工的离职率，提高了员工忠诚度，员工更愿意向公司介绍朋友或家人。

    这仍然是当今经济环境中的一个亮点：对于企业来说，优化薪酬结构并与员工就薪酬结构进行沟通总是比直接加薪更具成本效益。

    沟通的重点是基本工资

    研究发现，在与员工交换收入信息时，他们更关心的是基本工资。在这个薪酬结构日益复杂的时代，这可能会让许多公司失望：这些公司正在将时间和金钱投资于奖金计划、短期激励和股票分红。然而

    调查发现，对基本工资感到满意的员工比那些对可变工资计划感到满意的员工有更高的工作参与度。因此，如果你想更好地与员工沟通薪资问题，你需要更加关注基本薪资。

    为什么公司对薪资信息严加防范，而员工很少查询相关信息（这是《薪酬洞察》的研究结果）。原因很简单：员工不会公开披露他们的收入。我们采访的几位人力资源和薪酬专家认为，薪酬保密在公司占据主导地位，

    主要是因为长期以来，工资一直被视为禁忌。一些成见认为，只有高级管理层才有权了解员工的薪酬信息；管理层还担心，员工对薪酬体系了解越多，抱怨就越多。另一个因素是管理层希望在工资问题上保持更大的灵活性和主观性。

    苏珊 是保险金融服务公司负责员工绩效和奖励的经理。她认为，如果公司有健全的薪酬体系，隐瞒不会有任何好处；

    企业应审查薪酬体系，以确保设计合理，并允许公开沟通；她说，&#；有了健全的制度和指导方针，即使存在管理的主观因素——我认为这是不可避免的——你仍然可以公开讨论薪酬问题；

    也许令人惊讶的是，合作；薪酬管理&#；研究该调查的经理们表示，询问薪酬的员工比例不高。例如，17%的经理说员工询问他们的工作水平，只有15%的经理经常被问及工资。相应地，40%的经理经常被问及他们的业绩。

    这是否表明员工对了解薪酬不感兴趣

    这项调查的作者对此表示怀疑。他认为，原因很可能是员工认为这些问题不可能得到真正的答案，甚至可能会受到惩罚。有时候，员工对薪酬体系一无所知，也不知道该去哪里问。

    守口如瓶的付出的代价

    和其他问题一样，一旦出现信息真空，流言蜚语就会利用它——这比真相更具破坏性。马丁斯沃斯莫尔学院薪酬福利经理马丁·科米坎指出，即使在高度机密的组织中，员工也会听到各种谣言：

    管理层如何决定工资和报酬，其他公司如何对待，甚至更近升职后下一个办公室的某某的工资增加了多少；人们听到这一点并在内部传播，无论是真是假，&#；他说，&#；这使得领导和员工沟通薪酬模式和薪酬策略变得更加重要；

    人力资源专家认为——新的研究证实——员工特别关心他们的收入与公司同事相比是否公平。考虑到谣言的传播以及随之而来的士气受损，沉默的管理者应该问问自己：

    对薪酬体系保持沉默是否合适，以及如何将各个职位与薪酬体系联系起来

    &#; 薪酬管理&#；研究还表明，即使员工不就薪酬问题咨询他们的经理，公司也应该主动将其公开；你有一个很好的补偿计划。如果你不告诉员工它是如何运作的，该计划如何才能充分发挥其应有的价值；凯，世界工作协会调查经理 是对的。

    这项新的研究表明，与员工绩效评估相比，管理者在与员工交流薪酬信息时信心要小得多。

    超过80%的受访经理表示，他们在向员工提供绩效评估反馈和解释绩效目标方面表现良好；非常自信；或&#；非常自信；；

    只有40%的人表示在回答员工提出的有关工作级别、如何争取所属级别的更高工资及公司薪酬制度的问题时表现出同样的自信。例如，经理必须解释为什么员工的加薪幅度低于平均水平，这通常会使谈话变得非常困难。泽林斯基·戴维斯（ ）指出，为了避免这种对话，管理者在加薪时往往倾向于平等主义。他说，&#；在加薪时，许多管理者倾向于平均分配，而不是青睐表现良好的员工，

    以免向加薪低于平均水平的员工解释；虽然这种方法可以避免敏感的谈话，但它使管理层失去了更有力的激励工具，

    而公司的资金也无法在薪酬分配中发挥更佳作用。

    一对一的交流是更好的方式

    根据&#的说法，一旦公司决定向员工披露薪酬问题；薪酬管理&#；研究活动的发起人和几位接受采访的人力资源专家表示，只要遵循以下步骤，他们之间的沟通将非常有效。

    企业通常依赖大众传播，如指南、手册、员工会议等。

    -向每个人通报薪资问题。但是&#；薪酬管理&#；研究表明，许多人发现这些方法并不有效。更有效的是私人和互动交流。

    更好的方式是员工和经理之间的一对一。调查还证实，该公司可以通过内联网以电子学习的形式进行有效沟通。但这并不意味着发送相同的电子邮件。布鲁斯，人力资源咨询公司 的合伙人兼总裁布鲁斯·劳森说：&#；在我们公司的电子环境中，信息传输非常容易。但人们仍然喜欢私下谈论薪水问题；

    专家说，仅仅回答问题是不够的。经理应组织对话，无论是正式会议还是通过非正式接触。当然，为了与员工就薪酬问题进行良好沟通，

    管理者必须接受更好的培训。首先，他们必须了解薪酬体系是如何运作的。然后，他们需要学习使用适当的语言，向员工传达信息，以及；真实的；将这些薪酬操作概念应用于员工。

    薪酬计划应该有针对性

    在讨论薪酬时，如果经理关注与员工密切相关的方面，沟通效果会更好。例如，&#；公司可能有不同种类的奖金，

     &#; 山特维克·施密特说，&#；如果奖金计划与经理面试的员工有关，经理必须了解奖金计划对员工的影响以及员工自己的意见；

    同样，对于装配线上的低收入工人来说，他们不太可能获得股票红利，因此没有必要解释薪酬计划中的期权部分。与员工的谈话应侧重于如何提高其工资，以及他可以采取哪些可行的方法来提高绩效和工资水平。

    并非所有员工都对加薪感到满意；但如果人们理解你为什么这样做，他们中的大多数人会接受结果；劳森说，&#；

    如果我告诉你你的薪水将被削减10%，你会不高兴的。另一方面，如果我们开始教育员工公司面临困难，必须在不减薪的情况下解雇员工，至少他们会理解为什么他们会做出这样的决定；

    为了得到员工的认可，让他们了解公司的情况是很重要的。员工希望公司将他们视为主人，而不是局外人。发布好消息要容易得多，但也有必要告知员工公司的困难和无法解决的问题。

    在福克斯劳森，管理层每年与员工会面，传达公司的财务状况及其对薪酬的影响；

    员工会觉得自己是企业的一部分，管理层信任他们；劳森说，&#；这会产生一种归属感；

    他还指出，这样做的另一个好处是，当人们了解公司的整体情况时，他们不会有被排斥的感觉，即个人或群体受到孤立和不平等待遇。

    揭开薪酬体系之谜

    对于&#；薪酬管理&#；根据研究结果，霍尼韦尔的电子材料子公司（）迅速采取了行动。艾娜，子公司人力资源总监玛丽

     专门组织了一次研讨会，讨论研究结果以及如何将报告应用于公司。与参与本次调查的大多数组织一样，员工通常对自己的收入感到满意，但抱怨不了解薪酬决策过程。

    在研讨会的第一天，该公司讨论了其他公司的研究成果和更佳实践。在第二天和第三天，公司对各级经理进行了关于公司薪酬体系的培训，希望他们能更好地与员工沟通；更终目标是揭开薪酬体系的神秘面纱；约翰逊说。

    然后，该公司推出了个性化在线&#；

    完整薪酬工具&#员工可以输入密码并进入网页查找其工资的所有内容，

    包括基本工资、奖金、福利及其现金价值等。对于那些习惯于保守薪资信息机密的经理来说，公开讨论薪资可能会让他们坐立不安。然而，在金布朗看来，开放和直接的沟通对于建立密切的劳资关系非常重要。他指出，员工们越来越希望公司不会把他们当作“员工”；员工&#；一视同仁，真正成为公司集体的一员。如果我们让员工知道公司的绝密薪酬计划，他们的外表会大大改善，

    薪水的增加不再是他们工作中唯一的快乐来源。

    &#; 在过去的20年里，我没有找到一个很好的机会来揭示薪酬体系的运作模式和薪酬的决定因素；金·布朗说，&#；现在，工资急剧缩水。也许你不能给员工更高的薪水，但你可以向他们传达更多的信息。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/zzyyrj/2549.html