人力资源管理抛弃“以人为本”和“以人为本”是迷惑世界的错误命题，使许多企业迷失自我。

    “以人为本”是一个中文词。它从未登上过国外经典管理理论的优雅殿堂，也没有一家著名企业以“以人为本”赢得竞争优势。为什么这么多中国企业以“以人为本”为标准从以下三种情况的“待人”中可以看出线索：

    企业——“人”是企业的精髓。

    中国历史上有一个典型的例子：当曹操进攻荆州时，刘备不忍抛弃人民。结果，10多万难民随他逃走，

    成千上万的行李每天运送超过十英里，这大大减慢了行进速度。看到曹冰的轻骑兵即将被逼迫，人们建议刘备放弃人民逃跑，但他说“帮助伟大事物的人必须以人为本。现在人们属于我。我为什么要放弃。”这种女性的仁慈注定了他是一个伟大的事物。

    企业是一个典型的大型企业，对各种创新和变革的负担沉重、行动迟缓、反应迟缓。企业的使命不是经济利益，而是为企业员工谋取利益，人力资源是员工的代言人。他们追求高薪，丰厚的福利，

    每天为员工提供舒适快乐的生活。他们认为员工比产品更重要，企业具有巨大的社会责任和经济效益。

    如果说治理国家需要人民的支持，以人为本，这是可以接受的话，那么在竞争中的企业又怎能舍本逐末呢

    企业——“人”是企业的人际资本。

    在企业，人力资源的主要职能是联系组织内外，改善组织内的人际关系。它们的功能设置是基于社会学中著名的社会资本理论，即，

    他们认为人际关系和人际网络可以为企业和个人带来一些特殊的资源。

    必须承认，国内企业有着广泛的联系、派系和门到门纠纷。然而，他们应该依靠什么来赢得可持续经营企业应该权衡后做出选择。一个真正的企业家永远不会选择所谓的人际资本，也不会容忍人们对这些人的关注。这类企业可能依靠投机和竞争运气获得一定的短期利益，但企业中不正之风盛行，无形的网络取代了组织结构，

    直接分散组织目标,，

    降低员工士气。

    企业——“人”是企业的资本。

    企业是人性恶的典型倡导者，不相信人的主动性和灵活性。它把人看作是企业的一种资本投资，是静态的。为了获得更大的产出，企业的人力资源在每一个细节上都在盘算和讨价还价，与员工的关系处于对立、对抗甚至对抗的状态。他们越是标榜“以人为本”，就越是隐藏他们对人的非人性化理解。他们将继续以低成本的新员工取代老员工。

    他们将雇佣实习生和合同工长期为企业工作。当企业发生危机时，他们会在第一时间摆脱负担，大规模裁员。

    以上三个“以人为本”都是迷惑世界、使许多企业迷失自我的错误主张。

    首先，他们失去了存在的理由。企业是营利性的市场主体，而不是政府、慈善机构或家庭。它生存的唯一原因是盈利。当一个企业停止盈利时，它会立即倒下并解散。

    第二，他们失去了站立的原则。与人一样，企业的行为取决于其个人原则和价值认同体系。

    如果他们把“人”作为个人原则，那就和一个人活着吃饭一样可笑。

    更后，它们失去了更终的价值。真正的企业家会有一个梦想：永恒的基础。为了企业的长期繁荣，唯一的选择就是像高速飞轮一样保持加速度，速度的驱动因素必须是客户的需求，而车轮本身的动力不起作用。增加车轮本身的成本只会减慢或分散注意力。

    企业要努力工作，努力工作，胆小行事，如履薄冰。以人为本恰恰相反。事实上，他们提倡满足和放松。

    那么，伟大的公司如何理解人与企业之间的关系呢

    企业的“基础”与企业的“人”

    伟大的企业从不吹嘘自己以人为本，但他们用行动诠释自己对人与企业关系的理解。企业要始终以物为本，推动企业不断进步。在这一过程中，员工的各种需求的满足和他们的成长和发展是企业追求经济效益和常青基金会的副产品。

    但这并不是企业的更终使命。同时

    企业是否以人为本是员工自己的感受，而不是写在公司的墙上，因为只有那些认同企业价值观的人才会感受到。

    （1）做事是企业的基础。

    企业的本质是做事，企业的目的是生存。

    据说没有一家领先的外国企业提倡“以人为本”。如果是这样，这也是一个翻译问题。例如，诺基亚的“以人为本”实际上是指不为员工谋取利益，而是强调以客户为导向。如果皮肤不存在，头发如何附着企业为大量员工提供就业机会，这本身就是在解决社会问题。

    基于对这些人和社会负责的原则，他们应该把事情做好。

    至于经济危机下的裁员浪潮，华为等一些企业被批评多年来一直采用更后一次淘汰制，以保持每年5%的员工淘汰率，但这一次它顶住了压力，保持了5%的淘汰率不变。这种做法实际上是在承担自己的社会责任；但与此相反，那些标榜以人为本的企业继续向社会投入大量的人才和相应的问题。

    （2） 企业中的人是复杂的人

    从人性假设的角度来看,，

    这三个以人为本的假设基于“”和“”假设。事实上，人是复杂的。首先，人有弱点。人性中的懒惰、冲动和欲望是数千年来未解决的问题。宗教中有七宗罪和许多戒律，它们是对人的客观理解。即使教会是人们心灵的庇护所，它也被用来忏悔。马克思认为，当物质资源极其丰富时，人们的问题就会得到解决，但这本身就证明了人性的顽固性。

    此外，人们追求意义。当人们在事物中找不到意义时，他们会寻求其他方式。比如文革期间,，

    人们没有正确的事情去做，所以他们崩溃了，互相攻击以满足他们的意义。换句话说，人们希望脱颖而出并得到领导者的赏识。如果没有正常的通道来实现，则将通过其他方式实现。

    对企业的启示是，人们有理想，但如果环境不支持他们，他们就会忘记理想；人有缺点，但如果环境不支持他们，他们就会进步。

    （3） 企业中的人是资源

    将人视为资本本身就是一种不完整的观点。人力资本的发展不是“春蚕死了，蜡炬化为灰烬，眼泪干了”，

    但把人看作是一种动态的、可开发的资源，即德鲁克所谓的“资源进化”，是通过管理来实现的。在知识经济时代，人的大脑是一个无限的领域。平庸的公司看不到这一点。他们看到的只是现金流和剩余价值。

    如何解决人的问题

    当面临职业选择时，我们常常对自己说：××职业压力太大，不适合自己；或者我承受压力的能力太差。我更好去政府部门或国有企业。但我们真的是因为压力而气馁，还是因为其他原因而痛苦疼痛是来自压力还是抑郁

    个人

    我们担心的不是工作本身带来的压力，而是不确定性带来的压力。在现实世界中，有太多无法控制的因素，如被他人窃取你的成就、不付出回报、为他人背黑锅或成为他人斗争的受害者。你永远不知道何时何地会有危险和威胁，所以你选择在没有压力的地方独处，选择一份一目了然的职业，选择一份没有重大危险的工作。你可以对你在工作中所做的事情漠不关心，因为你不在乎的事情不会伤害你。

    现实使我们胆小胆小，甚至不敢面对我们的进取精神和对伟大与崇高的追求；

    社会环境让我们觉得奉献是荒谬的，雷锋是过时的，理想等于自找麻烦。一个伟大的公司能提供这样的净土吗大公司应该像宗教组织一样，给予人们勇气和力量、意义感和价值观，为人们提供一条自我解放和自我发展的道路。

    （1） 如果你有事情要做，你不会去想的

    世界上正确的道路是沧桑。正确的气氛和正确的头脑技能的基础是有正确的事情去做。以华为为例，从入职培训到岗位资格认证，员工和管理者都面临着巨大的压力，

    从绩效承诺到年终报告和评估，贯穿所有流程、环节和更终结果。在华为，

    对于那些没有轻松工作的人来说，压力以承诺和目标的形式从上到下传递，形成了人们处于危险中的局面。当人们被各种各样的工作调动起来的时候，他们不介意胡思乱想，搞不正之风。因此，“以人为本”不如“以物为本”，这实际上也解决了“人”的问题。

    （2） 遵循好的建议，通过行动制定正确的标准

    如何让员工做正确的事情企业实践已经形成了“潜力”的概念，这是大势所趋，

    因为人们愿意做大多数人正在做的事情，而这种“潜力”需要企业的引导。如果方向正确，将会有成千上万的追随者。世界上有正义，总会有回报。公平的绩效考核和奖励机制应该是企业鼓励员工努力工作的根本保证。此外，各种制度应使员工对“正确的事情”有更深的理解，并取得实际效果。

    当企业高层领导带头进行自我批评时，当普通员工获得高绩效奖励时，当他通过资格考试并获得晋升时，

    更多的员工将加入这方面的努力。每个人都朝着同一个方向努力，形成了一种“趋势”。一旦形成，它将自动消除不一致的方向，并在同一方向上倍增功率和速度。这就是它不可阻挡的原因。

    （3） 压力机构，变被动为主动

    自古以来，人类在自我管理方面很少取得进步。人们有惰性，所以有很多激励理论和激励约束的管理实践。回到原点，由于某种刺激，人们的动机总是经历一种紧张、焦虑和焦虑的状态。为了摆脱这种状态，人们将努力改变。

    这个过程只能是一种被动的反应吗在企业实践中，如果压力可以转化为一种固化机制，那么压力已经成为持续进步的助推器。

    通过绩效承诺体系，华为自上而下层层传递目标和绩效。压力不再是偶然的刺激，而是一种持续的动力机制，将员工的被动转化为主动的改进。满意与不满是一对永恒的矛盾,但对于企业来说,，

    对于员工的个人发展，“不满”是一种需要鼓励的期望，“以人为本”则鼓励满足和停滞。无论是圣人还是凡人，

    短视和惰性会不时出现，但通过压力的转化，我们可以实现自我进步和自我解放。因为没有进步是人生更大的痛苦。

    （4） 意义驱动，企业文化的运用

    “永恒的基础”中有一个非常重要的结论——人们追求意义，员工也是如此。作为一个螺丝钉，员工感觉不到自己的意义；作为创造剩余价值的成本，员工无法感受到自己的意义；作为一个形式主义的弦乐傀儡，它感觉不到自己的意义。例如，如果您的报告形成模板并在10年内保持不变，那么您的绩效评估只取决于结果，而不是过程和进度，

    你的合理化建议被扔到废纸堆里，没有人看见，那么这份工作除了作为谋生的手段外没有任何意义。而真正的人，他的需求不会停留在低层次。

    人们追求责任感，也追求承担责任后的结果。如果他们成功了，他们将受到尊敬，如果他们失败了，他们将得到教训。因此,他们必须有相应的评价体系和上下浮动的晋升机制。没有人愿意一辈子到处走走，每个人都愿意做高尚的事情。因此，工作的幸福感不同于家庭的幸福感。伟大的公司应该有意义地激励员工，

    这就是文化的力量。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/gzyyrj125/2953.html