价值招聘颠覆了传统招聘，但价值招聘不同于网络招聘。它甚至可以颠覆传统招聘，尤其是猎头招聘。

    价值招聘可以通过个人媒体的长期自我表达和大规模社会化网络推荐，使招聘和求职更加高效、准确。非常适合招聘或申请中高级职位。然而，网络招聘只采用网络推荐的方式，没有什么价值可言。这只会增加人才获得面试的机会，而不会增加面试成功的概率。

    网络招聘与传统招聘本质上是一样的，但价值招聘与之不同。它甚至可以颠覆传统招聘，尤其是猎头招聘。

    改变信息不对称，让人更容易找到

    我们都知道，猎头之所以有市场，主要是因为信息不对称。也就是说，雇主不知道合适人才的信息。它需要帮助他们通过猎头找到他们。现在，人才很容易被雇主发现，甚至通过个人媒体吸引他们的长期关注。因此，企业无需猎头就能找到自己想要的人才。不仅高效准确,，

    而且也不必支付昂贵的中介费。

    与其看简历，不如看博客；与其看经历，不如看实力

    读简历比读博客好。简历是死的，文章是活的。简历只能反映应聘者以前的工作经历，不能反映应聘者的思想、性格、人脉和爱好，简历很可能是伪造的。但是，大量的原始物品是不能伪造的。他们只能写尽可能多的文章。草芽不可能写出“龙钟对”。

    将单向改为双向，

    换知己认识对方

    传统的招聘倾向于单向选择，而不是严格意义上的双向选择。企业主动，人才被动。人才透明，企业模糊。企业通过笔试、面试等方式对求职者有深刻的了解，但求职者很难对企业有深刻的了解。求职者只能根据媒体报道、企业网站、考官和前台的印象以及猎头顾问的话，对企业有初步的了解。这些信息经常被美化、处理和放大。明显地

    大多数企业，特别是知名企业，在媒体形象和公共关系方面都做得很好。为了完成清单，

    获得咨询费主要是关于企业的利益和优势。然而，一些严重制约人才发展的问题，如公司的派系斗争、老板的任人唯亲、老板的喜新恨旧、甚至对好色老板的性骚扰等，一般只是提到目前为止，有些是回避的，甚至根本没有提到。求职者在企业工作了两三个月、六个月甚至一、两年后，才知道企业不适合他们。现在，已经太晚了。

    很多时候，我们只能适应自己，继续在一个岗位上浪费两三年的青春。通过“价值招聘”，不仅企业家可以通过个人媒体了解求职者，求职者也可以通过个人媒体了解企业家。目前，不仅有李玉兰、高涛、曾自立、李光斗等权威专家或知名管理者，还有牛根生、李开复、宗庆后等知名企业家。你可以通过这些企业家的个人媒体了解他们的思想、性格和境界，以便尽早跟随老板，避免走弯路。

    与其找人，不如找“类型”

    由于猎头的中介性质，注定猎头找不到像企业老板或企业用人部门这样的人。他们往往更关注人才的“规格”、“型号”和“来源”，而不是人才的“价值”、“实力”和“潜力”。为了帮助上级尽快找到简历，其他人通常会根据上级/客户要求的规章制度机械地“正确”简历。他们自己没有多少自主权。有时候，尽管他们找到了非常合适的人才，但如果简历不能满足老板/客户的偏好，他们只能放弃。并不是他们不想推荐，

    但他们不能推荐。因为这样的简历是推荐给老板的，老板会拒绝、批评甚至严重警告。此外，即使你很幸运，你的老板没有否认，而是向客户的人员推荐，你也可能被客户的人员拒绝。因为大多数人都不是这个职位的专业人士。有些人甚至是刚毕业一两年的小女孩。严格来说，他们只是“中间人”，经验有限。需要从考虑的角度和深度提到这些问题。不管你被人拒绝一两次，

    但是如果连续三到四次被拒绝,，

    他们很可能不会被委托做生意。因此，与其找人，不如找“类型”。即使这个人不对，“类型”至少可以在老板和员工面前通过。

    让老板批准总比让人事批准好

    当我们向员工发送简历时，获得面试机会的概率很低。大多数简历只能沉入大海。据说有些人已经在网上提交了六个月的简历，却没有得到面试机会。即使是员工也不能通过，更不用说得到老板的认可了。因此，有些人不愿意采取这种做法。

    如果我们能在互联网上发表一些高质量的文章，并在主要权威媒体上转载，很可能被未来的老板看到，也很可能被未来的老板认可。十一月底，香港上市公司财库企业集团的企业策划总监龚文翔发表了一篇关于美国中国网站“十思维和执行错误”的文章，这直接引起了美国相关网站管理者的关注。前年12月15日，斯马特找到了他。双方进行了两个多星期的会谈并达成了合作。如果我们用传统渠道找工作三个月，折腾半年，

    我们可能找不到工作。更不用说出色的工作了。这不是百万分之一，而是千分之一。这不仅缩短了跳槽周期，而且增加了成功的概率。

    我不在乎你能做什么，只在乎你做了什么

    虽然这句话有点极端，但在现实中常常如此。如果应聘者不能得到面试，更大的可能性不是他没有能力，而是他没有相关的工作经验。简历不能反映人们的想法，它只能记录人们的经历。因此，筛选简历以决定是否进行人才面试是不合理的。不合理的操作不能得到合理的结果。

    它只能根据人才的经验来判断人们能做什么，而不能根据人才的能力/潜力/实力来判断。这导致人们几乎永远只能做这项工作。从未做过这项工作的人几乎永远也做不到。你几乎没有办法跳槽到另一个行业或更高的职位。小员工可能永远是小员工，可能永远是。

    这实际上是对人才发展的一大制约。人才的潜力是巨大的。就像甘洛12岁就可以成为总理一样。就像我们年轻时不能坠入爱河，但我们不能说我们不会坠入爱河。当我们想要坠入爱河时，

    我们仍然可以向自己学习，找到另一半。很多事情我们没有做并不意味着我们不会去做，但我们没有机会去做。就连我们都知道，在我们像诸葛亮一样走出隆中之前，世界是分为三部分的。如果刘备是根据自己的经验来寻找人才，那么就不会有后来的蜀国。诸葛亮可能一辈子都是“布衣”，在南阳辛勤劳作，躺在死人中，更不用说长生不老了。

    因此，传统的招聘可以说是人力资源和潜力的极大浪费。这对个人、企业和国家都极为不利。国家创新需要人才创新。

    人才创新需要就业模式的创新。就业模式的创新需要招聘模式的创新。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/whyyrj28/3459.html