如何把人力资源培养成一个“好”更近，我们都和人力资源的朋友们感叹：第一，老板不重视人力资源。如果出了问题，这很重要。如果没有问题，那就不重要了。重要的是说而不是做；第二，感到非常沮丧，不明白老板想要什么；第三，人力资源难做，薪酬难做，绩效更难做。现在，招募也在火上浇油；第四，同事们认为人力资源是一个物流部门，应该专注于业务。人力资源部在企业中没有职位，每天都做一些杂务。

    这些表面现象所揭示的实质是人力资源思想问题：

    缺乏对企业和企业自身的深刻理解，造成了理论与实践之间的巨大差距。我从一家国有企业的厂长升到了一家外企的生产部门的高级，然后老板让我中途成为一名人力资源经理。我深深理解同行业人力资源朋友的困难，因为我也遇到过他们，但处理得更好。但是我有一些想法可以和我的同事交流。

    1、 人力资源管理的背景条件

    人员、工作和管理层应注意背景条件或约束条件。只有在一定的背景条件下采取相应的方法才能有结果。

    脱离现实背景的所有战略和努力的结果都难以预测。

    中国的市场经济起步较晚，现在只能说是半市场经济；中国人口众多,人民的整体素质,包括企业主的素质还有待提高,；中国的人力资源管理起步也比较晚。尽管从国家到地方政府、企业和个人都在呼吁人力资源管理，甚至是人本管理，但他们都在谈论人力资源的重要性。但是，如果你真的相信，完全照搬国外的模式或现成的理论或书籍的规定去做现实中的人力资源工作，

    这显然会导致适应和相反的结果。

    2、 人力资源部应摒弃对企业当前管理状况的幻想，不要进行不切实际的比较。

    无论是国有企业、跨国公司、民营企业还是合资企业，都会存在这样的问题，特别是当中国的人力资源管理理论和实践还很不完善的时候，人力资源部应该对企业的现状有一个清醒的认识，不能对老董事会充满幻想，不能做一些不切实际的比较。人力资源部应该清楚地知道，企业出现问题是不可避免的。如果一个企业没有问题，除非该企业不存在。

    例如，国有企业不能与私营企业竞争，私营企业不能与外国企业竞争，小型私营企业不能与中型和大型私营企业竞争，私营企业不能与外国企业竞争，一般外国企业不能与世界500强竞争，台资、韩资企业不能与欧美、日本企业竞争，初创企业不能与20年历史的企业竞争；劳动密集型企业不应与高科技企业相比。同时，不同地区企业的人力资源管理基础和管理模式，

    不同性质、不同规模、不同行业是完全不同的。这是一种现实的存在。不要抱怨或批评。否则，比较的结果就是自找麻烦！我们需要做的是认清企业的现状和老板的想法，努力找到适合企业的人力资源管理模式。

    3、 做人力资源工作，不能忽视企业的阶段性，不能把握重点。

    在企业的不同阶段，人力资源的重点是不同的，但毫无疑问，这始终是真理：管理必须服从并服务于企业运营，

    因为企业的基本使命是生存，要生存，就必须有销售和利润，并为股东创造价值。因此，人力资源必须遵循两个结论：第一，创新和业务销售是企业的生命线；第二，人力资源必须不断调整自身，更好地服务于企业的生命线。

    企业成立之初，生存取决于人才，实行“人治”更为恰当。此时，岗位职责可能不需要明确，人力资源体系可能不需要完善；在企业成长期，人力资源管理要建立规章制度，

    用制度和流程规范企业的各项管理，思考企业未来的人力资源供给；在企业成熟期，人力资源管理应制度化、规范化，辅之以“德治”或“无为治”。人力资源管理的重点应转向着眼于企业可持续发展的长期能力建设和员工激励，通过实施企业文化保持企业发展的活力；企业发展的老龄化或衰退也是企业谋求重生的关键阶段。企业正在走下坡路。

    必须改变过去不合理的管理机制、方法和方法，推动变革已成为人力资源管理的首要任务。因此，在企业的不同发展阶段，如果不顾企业的实际情况，盲目跟风赶时髦，

    做一些不利于企业实际管理的事情。更后，人力资源管理并不能真正为企业创造价值。老板不注意也就不足为奇了！

    4、 不要太注重人力资源技术而不是本质。

    人力资源工作者应该把单词放在首位，辅以技能，决不能本末倒置。

    太多的热衷于学习工具和技术，如人才评估、平衡计分卡、、岗位价值评估等。他们热衷于考证，认为通过证书可以做工作。许多大学生可以通过学习人力资源管理来做人力资源工作。当然，掌握这些技术没有什么错。要做人力资源工作，你还应该学习并学好它们。问题是，学习这些技能可能无法做好人力资源工作。由于人力资源的对象是复杂多变的有血有肉的人，人们无法用多种工具来管理或衡量其利弊。否则

    未婚男女也可以使用评估工具来评估对方是否符合自己的要求。这样，离婚率可以大大降低，社会将更加稳定和团结。

    你相信人力资源专业的毕业生会谈论人力资源管理吗他这样说是无知的。他的经验和经验如此有限，你敢把人力资源的管理任务委托给他吗很多刚进入人力资源行业的人都会在简历上写上“熟悉人力资源六大模块，善于制定制度和组织结构”。你相信吗

    因此，人力资源从业者应该回归实践，回归本质，研究人，

    研究人们心理活动和行为动机的一般规律，并有针对性地加以处理。不要袖手旁观地谈论它，犯教条主义、人道主义和接受主义的错误。

    在我们的工作中，我们应该始终牢记工具或方法的目的和本质是什么它不是为设计而设计的，因为管理的更终目标是解决问题。如果问题解决了，是否需要一个完美的过程并不重要。因此，我一直有一个观点：很多人力资源专家都是在“民间”，可能他们很少出现，可能他们在民营企业，可能他们的企业规模不大，

    但他们对人力资源管理本质的理解远远超出了其他人，并在企业发展的实际工作中发挥了重要作用。

    为什么世界500强的人力资源总裁基本上来自业务线，而不是长期的人力资源从业人员，这是一个值得我们人力资源经理思考的严重问题。

    5、 作为一名人力资源人员，不要过于沉迷于过去的经历，也不要缺乏冷静的面孔。

    随着企业人力资源管理的深入，人力资源管理者的经验越来越多。然而，经验是一把双刃剑。一方面，它实现了你的职业发展，另一方面，它可能使你在新工作中遇到困难。如果“

    岳父不知道什么时候该与时俱进”他只知道坚持自己以前的经验，却忽略了：新企业的现状如何人员情况如何管理基础如何老板的想法是什么几乎可以肯定他们更终会失败。因此,外国公司向私营企业空降军队是很正常的。离职后，这些同事经常抱怨环境差、老板不重视人力资源、支持不足、人际关系复杂等，但他们从未想过可能的问题在于自己！

    6、 人力资源不应缺少脚踏实地的精神。

    我坚持人力资源管理中没有小事！细节往往决定成败！然而，我们许多所谓的人力资源专家对人力资源经理有很高的胃口：什么是企业的战略合作伙伴和业务合作伙伴！人力资源经理应该首先意识到他们是合作伙伴，但他们注意到前两个词“战略”，所以他们经常感到沮丧。为什么我没有制定一个策略我每天总是做一些琐碎的事情！事实上，在企业中，即使在世界500强中，完全具有战略意义的人力资源经理也太少，而且大多数仍处于实施和运营层面。再比如,，

    有些同事喜欢讨论：人力资源管理和人事管理的区别是什么有必要去探索吗人力资源管理是否一定要像“楚河汉界”一样进行人事管理“那么清楚吗在实际工作中，很难对双方做出明确的区分！只是人力资源管理从更高的层次指导企业的管理。一位记者问一家著名公司的老板，他对人力资源部有何看法。老板说：人力资源部和其他部门一样，是一个承担自己工作和职责的部门！一句话唤醒了梦想家！！有时

    我们的人力资源部是否把自己的职位提高了一点定位虚拟高度会让我们感到压力吗

    7、 在人力资源部，不要抱怨，而要积极面对。

    在中国的环境下，人力资源管理者的处境也非常艰难，因为人力资源管理的氛围与发达国家的环境相去甚远。人力资源部应该记住：我们不能改变环境，我们可以适应环境，我们可以逐渐影响环境；虽然你所知道的是事实，但它绝不是全部事实。人力资源不能被事物的外观所迷惑。就像这次金融危机一样，对很多企业来说是危险和困难的，

    但同时对许多企业来说，这是一个很好的机会！当我做生产管理的时候，我暗暗告诉自己，我再也不会做生产管理了，但是当我成为一名人力资源经理后，我发现人力资源并不容易，但也是这个职位的变化让我学会了快乐，让我更加成熟。

    8、 人力资源部应努力培养自己的人格魅力。

    我认为这里的人格魅力来自两个方面：一是个人道德，二是处事公正。人力资源经理能否在压力、诱惑、利益和公司政治面前保持诚信确实是一个挑战！

    第二是情商，即处理各种关系的方法和能力。人力资源管理者的目标是人。要做好人力资源工作，首先，他们必须成为英雄。委婉地说，他们必须成为天才。

    有一句谚语：“你可以用脚走过这条路，但你可以用头走过它。”。这句话值得我们的人力资源经理一辈子品尝。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/wzyyrj/2986.html