李开复：领导力是一门独特的艺术。在新世纪，我们需要以更加平等、平衡和创新的态度理解、理解和实践领导力。

    作为一名经理，我曾在四家充满激情和创造力的企业工作，包括苹果、、微软和谷歌。当我从事领导工作时，我很少以自上而下的方式为我领导的每个员工安排工作。相反，我更习惯于将自己和员工放在平等的位置，将自己视为激励者、协调者或沟通桥梁，而不是传统意义上的领导者、监督者或指挥中心。

    我认为今天的管理者仍然需要具备与决策、组织、评估相关的基本技能，

    奖惩，正如彼得·德鲁克所说，但21世纪对管理者提出了更高、更全面的要求。为了从传统的“管理者”转变为成功的“领导者”，我们更需要做的不是完成既定任务，设计团队的组织结构，或熟练地下达命令，而是为所有员工创造一个充满激情和创新的环境——领导不是一种方法或技能，而是一门独特的艺术。

    根据我自己的经验，领导艺术通常包括三类：宏观决策、管理行为和个人素质：

    上述三个领域中的每一个领域都包含三种更重要的领导类型：

    宏观决策：

    预见和计划的艺术

    ● 视觉比控制更重要

    ● 信念比指标更重要

    ● 人才比战略更重要

    管理行为：沟通与协调的艺术

    ● 团队比个人更重要

    ● 授权比命令更重要

    ● 平等比权威更重要

    个人品质：真诚与平衡的艺术

    ● 平衡比勇气更重要

    ● 理性比激情更重要

    ● 真诚比尊严更重要

    现在，结合我在管理方面的经验，我将谈谈九位更重要的领导及其各自的角色。

    1、 视觉比控制更重要

    在吉姆·柯林斯的名著中“

    作者指出,，

    那些能够名扬千年的伟大基金会有一个共同点：一个激动人心的“愿景”，可以帮助员工做出重要决策。

    愿景是公司对自身长远发展和更终目标的规划和描述。缺乏理想和愿景指引的企业或团队将在风险和挑战面前畏缩。不能对所从事的事业有坚定持久的信心,也不能从全局和长远的角度,在复杂情况下果断决策,冷静应对。

    优秀的领导者将与员工分享企业愿景，如果可能，

    让员工参与愿景的规划。如果员工能够充分理解领导者对企业长远发展方向的思考，让所有与他们一起工作的人都有一个共同的目标，企业将拥有无限的源动力。

    当我在苹果工作时，我建议公司领导动员来自不同部门的多媒体及相关技术精英组成一个新团队，开发一系列潜在的多媒体产品。当时,，

    该公司的高级副总裁批准了我的请求，并要求我的主管副总裁帮助我调动人员组建该团队。然而，主管副总裁担心新产品的高风险。

    一方面，他要求相关人员在加入我的新团队之前亲自表达他们的愿望。另一方面，他警告大家，我想开发的新产品风险不小。我希望你能仔细选择。据他说，我们只需要做一份调查问卷，看看60多名技术人员中有多少愿意冒险。当时，在每年裁员的压力下，如果采用他的方法，新团队的计划可能无法实现。

    在这种情况下，我决定用愿景来激励这些工程师和科学家。我召集了60多名技术人员开会。会上,，

    描述了未来互联网与多媒体结合后相关新技术和应用的巨大发展空间。我与他们分享了我对新产品的规划和设计，以及我对新产品部门的愿景。然后，我鼓励他们分组讨论这一愿景的可行性，以及如何通过这一愿景充分发挥他们的潜力。更后的

    我给大家读了美国诗人罗伯特·弗罗斯特的诗《未经选择的道路》。整首诗的更后几句话深深地打动了大家：

    森林里有两条路，

    我选择了一个人数较少的，

    从那时起，它决定了我的人生道路。

    我对他们说：“没有人走过这条路，

    会议结束后，90%的人决定冒这个险，离开相对稳定的研究部门，和我一起加入新的互动多媒体部门。后来，这个部门成为苹果许多著名网络多媒体产品的诞生地。

    这表明，与员工制定并分享美好愿景，可以充分激发员工的参与感和积极性，

    使整个团队保持激情拼搏的精神和坚定的方向。这是领导艺术的重要组成部分。

    2、 信念比指标更重要

    成功的企业总是能够坚持自己的核心价值观。例如，谷歌的核心价值之一是“永不满足，追求更好”。谷歌创始人之一拉里·佩奇（ ）指出，“一个完美的搜索引擎需要准确理解用户的意思，减少用户的需求。”在搜索技术方面，谷歌继续通过研发和创新实现长期发展，并致力于成为这一技术领域的先驱。

    尽管谷歌已被公认为业界领先的搜索技术公司，但谷歌仍决心坚持“永不满足”的信念，

    不断超越自己，为用户提供越来越好的搜索产品。

    同时，公司的整体信念或价值观也必须反映在员工身上。毕竟，任何企业都是由企业全体员工组成和提升的。

    通用电气公司前董事长杰克·韦尔奇在讨论员工评估标准时指出，员工绩效调查必须与员工价值观调查相结合，

    重点关注员工的价值观是否与公司的价值观一致（尤其是诚信信念）。有四种可能性：

    业绩达到标准，价值观与公司一致——非常简单，

    公司将毫不犹豫地为他提供奖励和晋升的机会。

    业绩不达标，价值观与公司不一致——这也很简单。请他马上离开。

    业绩不达标，但这与公司的价值观相一致——给他另一个机会考虑重新分配他的工作。

    性能合格,，

    但是价值观与公司不匹配——这是一种可以毁掉公司的人。事实证明，许多公司之所以倒闭，是因为他们雇用了工作能力出色但性格恶劣的人，或者他们的个人信念与公司背道而驰。

    因此

    无论是公司还是个人，坚定的信念和正确的价值观在任何时候都是不可或缺的。

    3、 人才比战略更重要

    21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型经济。拥有优秀的人才可以改变一个企业、一个产品、一个市场甚至一个行业的面貌。在谷歌，

    一位顶级程序员曾经发明了一种高级方法，允许程序员在几分钟内完成一个项目，而这个项目以前需要一个团队在几个月内完成。他还发明了一种神奇的计算机语言，允许程序员在更短的时间内同时在数万台机器上完成极其复杂的计算任务。

    毫无疑问，这些人才对公司具有特殊意义。

    对于21世纪的企业管理者来说，人才比企业战略本身更为重要。有了优秀的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正实现管理者应有的价值。没有人才的支持,蓝图再宏伟,，

    无论企业战略多么引人注目，都无法真正实施并取得更终成功。

    因此，企业管理者应该把“以人为本”作为自己更重要的使命之一，不遗余力地发掘和发现人才，把适合企业特点的优秀人才吸引到自己身上。

    通常，如果一个经理不能将10~50%的工作时间用于招聘人才，他就不能给他的团队带来持久的动力，他也不是一个合格的经理。

    优秀的管理者重视员工的成长，为人才提供更大的发展空间，为人才提供充分的培训和学习机会。

    当我开始创办微软中国研究院和谷歌中国工程研究院时，所聘用的大部分人才都是应届毕业生。这些毕业生非常聪明，具有良好的发展潜力。他们是中国名校的顶尖人才。然而，他们普遍缺乏工作经验。因此，我采取了“引导和培训”的原则

    为了他们。当我在微软中国研究院工作时，每一位新员工在加入后都将接受三个月的培训。我用自己为他们设计的课程，一节一节地向他们讲解各种相关的知识和经验。在谷歌中国工程研究院，培训时间更长，

    包括各种课程，三个月的总部培训，甚至连公司都愿意为员工提供斯坦福大学硕士学位的学费。当然，公司安排的培训不是单纯的课程学习，还需要员工快速投入到具体的项目工作中。在员工入职初期，

    优秀的领导者会尝试为新员工分配一些不是特别紧急的项目，让他们在项目中犯错并积累经验。通过实践与学习紧密结合的培训，几乎每一位新员工都取得了巨大的进步，并迅速适应了实际工作的需要。

    4、 团队比个人更重要

    团队兴趣高于个人兴趣。作为一名经理，他也应该有勇气做出一些有利于公司整体利益的选择，即使这对他自己的部门甚至他自己都是一种损失。

    当我在苹果公司工作时，我管理了一个实际效果很差的项目。

    这个项目的项目经理当时是我老板的朋友，这个项目也是我老板更有希望的项目。我清楚地知道这个项目有多糟糕，项目经理也不是一个好的经理，但是因为老板重视这个项目，我从来没有勇气处理这个问题。此外

    我还担心，如果项目团队解散，实际上将是对我自己工作的否定，因为我已经管理团队一年多了。

    终于有一天，我决定离开公司一段时间后。当时，我认为公司多年来一直对我很好。

    我应该对公司负责，在离开之前做一些对公司有益的事情。因此

    我决定解雇这个项目和这个项目的项目经理——没什么大不了的，这种做法会让老板不满意，但对公司来说确实是件好事。

    当我真的削减项目时，出乎意料的是，公司绝大多数员工没有表达不满，

    但告诉我他们对这个决定的认可程度。他们认为我有勇气和勇气。公司领导没有责怪我，而是认为我承认并改正错误的勇气是值得称赞的——连老板都认为这是一个正确的决定。

    换句话说,，

    当公司利益与部门或个人利益发生矛盾时，管理者应该有勇气做出有利于公司利益的决策，而不是担心得失。如果你的决定是正确和负责任的，你将受到公司员工和领导的表扬。

    此外，管理者应主动发挥“团队合作协调员”的作用，

    而不应该专注于突出自己或某人的才能而忽视团队合作。

    更后

    公司中层管理者应善于把握自己的角色定位，使自己成为老板与员工沟通协调的桥梁，而不是与老板或员工对抗。例如，一些经理容易对自己的角色产生误解。他们要么把自己等同于“雇主”，反对“雇员”的利益，要么把自己当作普通雇员，反对老板。这两种极端做法都是不可取的。事实上，中层管理人员不仅代表公司的利益，

    同时也要维护员工的利益。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/zjyyrj33/2194.html