通过对企业用工方式的比较分析，对每种用工方式都有更深的了解，并从法律和成本的双重视角选择合适的用工方式。

    宋光，广东金九律师事务所律师，全国律师协会会员，毕业于郑州大学法学院。主要从事企业法律事务，在劳动法、合同法、公司法等方面有坚实的理论基础和丰富的实践经验，现在已成为许多企业的法律顾问。

    为了降低劳动力成本，盲目削减员工和工资是不够的。毕竟企业还需要生存和发展,，

    所以生存和发展自然会遇到就业问题。根据中国的法律法规，企业拥有自主就业的灵活性，有权选择多种就业方式。但是，国家也制定了很多规定，如何落实每一种就业方式都是合法的。因此，针对这种情况，结合当前的经济背景，在本期《律师声明》栏目中，我们重点对几种聘用方式进行了比较。我们邀请广东金九律师事务所宋光律师介绍每种聘用方式的使用情况和法律风险。我们期待着关注这个问题，

    让我们从法律和成本的双重视角，对每一种雇佣方式有更深入的了解，选择合适的雇佣方式。

    财富：根据现行的劳动法律法规，中国企业可以采取哪些主要的用工方式

    宋光：从法律法规的角度来看，我们企业可以采取的用工方式主要有以下几种：一是从企业能否自主招聘的角度出发。企业用工可分为企业自主招聘和劳务派遣。同时，我们可以细化企业的自主招聘，以及是否可以签订不同的工作时间，

    可分为兼职工人和全职工人。就全日制就业而言，我们可以根据劳动合同期限和工时制度进行划分。例如，根据劳动合同的期限，我们的就业可以分为有固定期限劳动合同的就业、无固定期限劳动合同的就业和以完成一定任务为劳动合同期限的就业。在工时制度方面,，

    我们还可以将其分为标准工作时间、综合工作时间和非正常工作时间。然后将基于劳动合同期限的三种用工方式与基于工时制的用工方式相结合。

    这样，在自主招聘方面，中国企业有9种用工方式。加上劳务派遣和非全日制用工，中国企业一般有11种合法用工方式。

    蔡福:虽然中国的法律法规为企业提供了11种用工方式,但在提供这11种用工方式的同时,，法律法规对每种用工方式的使用条件和使用环境也有明确规定，以规范企业的用工方式，保护企业和劳动者的合法权益。现在你能谈谈每种雇佣方式都应该满足的法律条件吗

    宋光:

    中国劳动法律法规的根本宗旨和宗旨是维护劳动者权益，构建和谐劳动关系。因此，对于这多达11种的用工方式，自然在法律法规层面做出了一些明确的规定。一方面，它不仅保护了劳动者的合法权益，而且规范了企业的用工方式。具体内容如下：

    首先，我们来谈谈劳务派遣。国家法律法规规定，企业只能在这些岗位同时满足临时、辅助和替代三个条件时，才能对这些岗位进行劳务派遣。此外

    国家还完善了这一临时、辅助和替代方案。例如，工作连续性在半年内只能称为临时职位，非主营业务可以称为辅助业务，只有原员工暂时不能上岗才能称为替代业务；

    第二是兼职。非全日制就业主要根据其就业时间进行调整。只有工作时间较短的岗位才可以采用非全日制就业，如每天不超过4小时，每周不超过24小时。如果公司有符合工作时间特征的岗位，企业可以采用兼职。否则，不能使用非全日制就业。

    第三个是关于其他九种雇佣方法的实施，这通常是劳资双方都同意的。当然

    这只是通常的情况。因为九种用工方式中有三种是特殊的，主要包括无固定劳动合同、不定期工作制和综合工时制。例如，在无固定期限劳动合同的雇佣模式中，当首次使用工作时间时，企业和工人可以约定签订无固定期限劳动合同。但是，如果工人在企业连续工作超过10年，工人有权单方面要求与企业签订无期限劳动合同，

    而不是一个商定的问题。同时，在正常情况下，当企业连续与职工签订两份固定期限劳动合同时，企业还应与职工签订无固定期限劳动合同。此外，不定期工作制和综合工时制。这两种用工方式的特殊性，关键在于这两种用工方式的采用不能在企业与劳动者达成协议后实施。企业需要将使用这两种用工方式的岗位和人员报劳动行政部门批准。经批准备案后,，

    企业可以对提交的岗位使用这两种用工方式，否则不能使用。

    财富：从您刚才提到的每一种用工方式的法律适用环境来看，我们也可以看到这些用工方式也存在一定的法律风险。现在你能谈谈这些雇佣方法的法律风险吗

    宋光：对于几种用工方式的法律风险，我们应该注意以下两种情况：

    首先是劳务派遣的使用。企业使用劳务派遣时，必须认真审查劳务派遣公司的资质和实力，签订明确、详细的劳务派遣协议，

    审查企业用工岗位是否符合使用劳务派遣的要求。为什么要认真审查劳务派遣公司的资质，明确劳务派遣协议因为"劳动合同法"规定,企业采用劳务派遣的用工方式,一旦发生职工与用人单位之间的劳动争议(一旦因劳务派遣单位的违法行为损害了职工的权益),，用人单位和劳务派遣单位应当承担连带责任。为了避免这种连带责任（避免这种法律风险），企业必须注意这两个方面；

    在第二种情况下，

    通过雇佣合同，

    这一部分主要关注劳动合同的签订、社会保障的购买和劳动合同的终止。例如，根据《劳动合同法》，企业应在雇员受雇后一个月内签订书面劳动合同。企业在一个月以上不满一年未与员工签订书面劳动合同的，应当支付双倍工资。企业在一年内未与员工签订劳动合同的，视为企业与员工签订了无固定期限劳动合同。此外，从工人入境之日起，

    企业应为其购买社会保障。如果他们因企业原因不购买社会保障，工人可以辞职，企业也需要向工人支付经济补偿。此外，劳动合同解除中也很容易发生劳动争议。如需提前一个月通知员工，否则需再支付一个月工资作为通知金（注：以上月工资为基数）；当工人不能胜任工作时，企业不能直接解雇工人，需要对工人进行培训和调动。如果仍然失败，企业可以解雇工人。如果直接解散,，

    这是非法终止劳动合同，需要向工人支付两倍的经济补偿。更后，企业实行不定时工作制和综合工时制时，必须经劳动行政部门批准备案，并征得劳动者同意后，方可实施。否则，很容易就加班工资发生劳动争议。

    当然，这只是两个主要方面。其实我们应该注意每种用工方式的具体实施,注意国家法律法规和相关司法解释在这方面的规定,，

    确保企业在用工过程中不发生或很少发生劳动争议。

    财富：刚才您介绍了中国企业可以采用的几种用工方式，以及这些用工方式的使用条件和法律风险。现在请您谈谈企业在就业宏观方面应该注意的问题

    宋光：每种就业方式都有其优缺点。因此，企业在考虑采用何种用工方式时，必须认真研究国家有关这方面的法律法规，了解这种用工方式的使用条件和法律风险。只有“知己知彼”，

    一方面

    一方面可以节约企业的劳动成本，另一方面可以提高公司的劳动安全。此外，随着《劳动合同法》的深入实施，企业在用工方面也要注意“澄清、完整、归档”的要求。企业必须达到这三个要求，无论是劳务派遣协议、劳动合同还是规章制度。只有这样，当企业发生劳动争议时，我们才能拿出有力的证据，确保我们的安全就业。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yyzx/113.html