如何通过“系列拳击”来激励一线员工，一直是公司人力资源部和生产制造部探索的问题。激励方案的选择一直在不同的人之间争论。一线工人认为，只要工资高，我们就无话可说。这不仅仅是为了赚更多的钱；一些经理说这些一线员工的素质太低。别指望他们做什么。只要他们敢于罚款，他们就会诚实地做事。在系统地讨论激励方案之前，先看看生产人员的现状。

    一、生产人员现状

    1.

    生产人才梯队缺乏

    由于该公司经营化工和建材行业，该行业的技术稳定性难以控制。多年来，生产人才梯队的缺乏一直是困扰公司管理层的一大问题。

    一是缺乏生产管理人才。生产总监直接管理一线生产主管。生产经理和车间主任在中间只有他们的职位，但没有一个。近年来，社会引进了数量不详的生产管理人才。更后，他们因为没有适应环境或无法控制生产的稳定性而死亡。

    此外

    缺乏生产和技术人员。化工产品的质量稳定性受多种因素的影响。配方设计、原材料质量、橡胶混合过程的详细控制、挤出温度和模具的调整、硫化和发泡速度和温度的设置、冷却温度的控制等，如果每个过程的操作不到位，更终产品质量将受到影响。特别是对温度变化的敏感性，这也是困扰化学制造业的一个主要问题。许多过程相互影响。为了实现生产的稳定，我们需要一批技术人才。

    他们精通生产过程的每一个环节，能够对生产中的异常情况做出敏锐、正确的判断。这样的技术人员远远不够。

    2.生产人员缺乏技术学习的主动性

    目前的生产人员缺乏一批愿意专门从事研究和学习技术的人。技术学习的主动性普遍不高。每个人都专注于自己的工作，不愿意干预其他流程。有质量问题,，

    尝试将责任转移到其他流程。

    3.生产人员的责任心不强

    责任心是保证产品质量的源动力。

    许多员工对产品质量控制缺乏责任感。我不关心更后一道工序的生产，也不太注意自己的生产。即使有问题，也没有人能找出哪个环节出了故障。这使得许多人认为产品的质量问题是领导者的事，这与我无关。

    4.一线员工流动过于频繁

    公司的两个制造中心（武汉制造中心和广州制造中心）存在员工流动过于频繁的问题，在广州更为严重。由于一线员工流动频繁，

    很难在前线积累操作技术。新员工在精通流程之前就离开了，这也是缺乏技术人才的原因。

    这些现象不仅是企业面临的问题，也是管理层特别是人力资源部门迫切需要解决的问题。这些现象为什么存在为什么我们的员工会这样做要解决这一问题，首先要分析这些现象产生的原因。

    二,。当前现象的成因分析

    1.

    生产考核指标难以确定

    记得年初我修改完善公司的绩效考核体系，与生产总监讨论一线员工的生产定额时，我们公司的老员工也无法确定生产定额。当时，我们确定的评估生产人员的包括产量、产品密度和资质指数。然而，如何确定这三个指标的标准值已成为一个大问题。以资格指数为例。如果进展顺利，可以达到90%以上。如果进展不顺利，就很难保证60%。

    造成这种现象的原因可能是配方体系、原材料或气候温度变化的问题。如果配额难以确定，就很难判断一线员工是否表现良好，也很难确定奖金数额。如果配额设置过低，员工太容易达到，就会失去激励效果；设置太高，员工达不到，不能起到激励作用。

    在运营过程中，生产部基本上每月根据实际情况确定一个定额。配额的不断变化让员工感觉到企业在变化，

    这在一定程度上影响了他们是否获得更多或更少奖金的问题。

    2.生产部门的处罚太随意了

    生产部每月向我们部门提交许多票。这些罚单的金额从50元到200元不等，处罚的原因也多种多样。事实上，该公司已制定了《企业奖惩基本法》，并将其制作成宣传板，悬挂在车间的显著位置。不过，行政部门发出的罚款很少是根据《基本法》发出的，罚款数额远远超过《基本法》规定的数额。这样的操作使该公司的系统一纸空文。

    此外

    执行部门开出的罚单只是现金罚款，没有受到行政处罚，大多数被罚款的工人没有签字批准。这也意味着管理层只停留在发罚单的层面，对犯错员工的教育和指导还远远没有到位。

    3.工作环境的限制

    与其他制造业相比，化工行业的生产车间环境可能稍差，尤其是橡胶精炼中心。应混合二三十种原材料，包括油、粉末和块状橡胶。即使是很精致的劳保用品,，

    员工很难“体面”地工作。这一客观原因使许多候选人胆怯。

    4.工资制度问题

    总体而言，公司发放的薪酬水平在武汉仍具有竞争力，但很多应聘者仍选择前往环境良好的电子制造企业。公司工资制度存在的问题主要包括以下几个方面。.缺乏技术等级工资制度。目前，公司的工资制度主要反映行政级别之间的差距。不同的岗位级别得到了相应的工资，但是技术工人的技术水平不是很明显，

    这使得一些不擅长管理的员工缺乏改进技术的动力。年资太低，使老员工没有优越感。年资工资代表了公司对老员工的关注。年资越高，员工对企业的忠诚度越高。

    5.文化活动推广不足

    公司一年中更盛大的文化活动是年底的公司春节晚会，这是公司一年中的一件大事。春节联欢晚会的节目安排、主持人相声、场景道具安排均由公司自行组织策划，

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     . , . , . , . , , . ' , . ,人力资源部有权拒绝执行。强调出票时要负责对被处罚员工的教育和指导，使被处罚员工在思想上得到认可，

    否则，罚单将成为一些高管滥用权力的工具。人力资源部还建议生产管理层加强沟通，减少罚款，坚决杜绝霸王罚款。

    第二，树立优秀榜样，营造健康氛围

    前段时间，很多电视台都在播放电视剧《我哥哥的名字叫顺流》。

    这个故事给我更大的启发是延安总部派日报记者小王采访战斗英雄陈二雷的情节。由于陈二雷没有读过一本书，所以很难表达他所谓的“英雄形象”。他的回答使《每日邮报》记者气愤地离开了。顺流的战友韩林找到了小王，并在全国新四军精辟细致地宣传了陈二雷的光辉形象。

    我们车间有一些像“顺流”这样的人，但由于缺乏宣传，很多人不知道。事实上，在当今社会，这些人往往被排斥在外。在下一步的工作中，要加强车间广告牌的宣传。

    与车间主管沟通，每周挑选几名优秀员工，宣传他们的“事迹”。事实上，车间里有三类人应该引起管理层的注意。一是员工更加勤奋。一旦他们进入车间，他们就会变得积极、勤奋、愿意付出；另一类员工是那些善于创新的员工。能够快速发现流程的关键点并持续改进；还有一类员工在一些质量事故中表现突出。这三类人应该成为宣传的对象，车间的员工应该向这三类人学习。

    第三拳：

    完善工资制度，提高激励水平

    针对现行工资制度中存在的一些不合理的地方，我们将逐步进行调整。增加技术等级部分，合理增加工龄工资。人力资源部会同技术研发部、生产部成立技能评估中心，分别对各工种的操作技能水平进行评估。获得技能证书的员工将由公司发放并享受相应的工资。此外，还提出了鼓励一线员工帮助和引导的激励措施，这些计划已经在积极准备之中。

    第四个冲孔：

    公司学习资料的披露

    公司高层非常重视学习，公司保存了大量书籍和光盘资料。与生产管理、化工技术和机械设备相关。平时，这些材料分散在每个办公室的办公柜中，以发挥其应有的作用。我们花了一个下午整理这些材料。统一放置在人力资源部档案柜内，建立公司内部图书馆，并在办公室和车间的广告牌上公布数据目录，鼓励大家借阅。

    让一些想要学习更多知识的员工有东西要学。

    第五，组织相关文化活动，使员工不再空虚

    根据生产流程和国家政策安排一些文化活动。例如，该公司通常计划的“红歌合唱比赛”是一场结合60年国庆节的全公司歌唱比赛。接下来将陆续组织拔河比赛和交流会。通过这些活动，增强了一线员工的凝聚力。

    第六，优化一线员工储备

    解决现状的办法只是提高现有人员的素质,，

    但这还不够。我们还需要不断补充新鲜血液。在人员配置设计中，每班增加一名学徒，作为后备人员的主要后备人员。

    一线员工的激励是一项长期、持续的改进工作。提高一线员工的整体水平是一项系统性很强的工作，不可能一蹴而就。我们需要打一套系统的串联拳和一到两个关键拳，以解决目前的情况。

    

    

本文来源 ：用友畅捷通全国服务联盟，原文地址：/yonyou/yzyyrj/2701.html